БАРЛИАНИ И Я ГРИЦКEВИЧ О В МEНEДЖМEНТ МEТОДИЧEСКИE УКАЗАНИЯ НОВОСИБИРСК 2001 63 С 3

обность компании 4. Руководитель должен уделять большое +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 внимание физическим данным работников 5. Руководитель должен затрачивать много +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 усилий для создания благоприятной, друже- ской производственной атмосферы среди ра- 26        ботников 6. Индивидуальная пригодность к более качественному выполнению работы имеет большое значение для работников +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 7. Безразличный контроль часто приводит к притуплению восприятия +3 +2 + 1 0 -1 -2 -3 8. Работники хотят верить, что их профессионализм и искусство пригодятся в работе +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 9. Для сохранения работников важны выплаты пособий при увольнении и страховые программы +3 +2 1 +1 0 -1 -2 -з 10. Почти каждую работу можно сделать более стимулирующей и интригующей +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 11. Многие работники готовы признать превосходство другого в том, что они делают +3 +2 +1 0 -1 ~2 -3 12. Менеджмент может продемонстрировать большой интерес в делах сотрудников путем поддержки внерабочих мероприятий после работы +3 +2 +1 0 -1 ~2 -3 13. Гордость за работу является лучшим вознаграждением +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 14. Работники хотят считать себя лучшими в выполняемой ими работе +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 15. Взаимоотношения в неформальных группах очень важны +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 1 6. Персональное стимулирование с помощью премий улучшает качество выполняемой  работы +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 17. Возможность наблюдать высшее руководство важна для работника +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 18. Работники любят, чтобы был минимум контроля при составлении программ работы и решении вопросов +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 19. Безопасность работы важна для работников +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 20. Для работника очень важно наличие хорошего оборудования +3 +2 +1 0 -1 -2 -3    Деловая игра № 8. Различия и тактика должностной власти  Цели игры  1. Исследовать основы власти по различным должностям.  2. Продемонстрировать различия во мнениях об основах власти.  Исходные теоретические положения   Влияние ~ это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Власть — это возможность влиять на поведение других, В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти. Зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую — основная причина трудностей, которую испытывает руководящий персонал.   В условиях организации власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Это можно выразить формулой баланса власти: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б равно степени зависимости лица Б от лица А.   Методические указания Игра проводится в пять этапов.   Этап 1. Индивидуально проранжировать должности с точки зрения всей власти, которую они должны иметь в своих организациях, начиная с 1 и до 15.   Этап 2. Которая из должностей, перечисленных выше, должна иметь наиболее сильные: право на власть; власть вознаграждения; власть принуждения. Написать объяснения тому, почему вы выбрали каждую из должностей, как наиболее подходящую для этой категории.   Этап 3. Отобрать наименее «властные» должности из своего ранжированного списка и подготовить краткий перечень источников власти и влияния (через политику в организации), которые могли бы быть использованы для усиления власти в данной должности.   Этап 4. Преподаватель создает малые группы от 4 до 8 студентов для обсуждения результатов в предыдущих трех этапах упражнения.  Этап 5. Подвести итоги обсуждения и его результатов в малых группах. Деловая игра обладает сильным игровым моментом, так как имеет дело с призрачным значением власти. Концепция двусмысленности оборачивается значительным разбросом мнений в ранжировании студентами должностей с точки зрения их властности.   Задание  1. Проранжировать должности, перечисленные в исходных данных.  28    2. Дать обоснование выбора должностей, занимающих первые три наиболее  «сильные»: право на власть, власть вознаграждения, власть принуждения.  3. Перечислить источники власти и влияния, которые могли бы быть использованы для усиления власти наименее властных должностей из списка.  4. Обсудить результаты в малой группе.  5. Составить отчет, который должен содержать ранжированный список, обоснования и список, принятый в группе.  Исходные данные  Список должностей: I  * медсестра в больнице;  * ректор в крупном университете;  * генеральный директор в известной фирме;  * техник по медприборам в больнице,  * специалист отдела кадров в известной фирме;  * профессор в крупном университете;  * оператор ПЭВМ в известной фирме;  * бухгалтер в больнице;  * региональный менеджер по продажам в известной фирме;  * ученый в компании высоких технологий;  * милиционер;  * морской прапорщик;  * надомный ремесленник;  * секретарь генерального директора в известной фирме;  * депутат Совета Федерации.  Деловая игра № 9. Разрешение конфликтной ситуации в группе  Цели игры  1. Изучить методы разрешения конфликтов.  2. Показать как действует механизм сотрудничества для разрешения конфликта в  группе.  Исходные теоретические положения   Конфликт можно определить как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Существуют структурные и межличностные стили разрешения конфликтных ситуаций. К структурным относятся: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. К межличностным стилям разрешения конфликтов относятся: уклонение, сглаживание, при-  29    нуждение, компромисс и решение проблемы. Решение проблемы — это признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый со всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант разрешения конфликтной ситуацией.  Методические указания   Преподаватель разбивает учебную группу на две части так, чтобы каждая из малых групп имела достаточно устойчивое мнение о другой малой группе, мешающее им нередко прийти к взаимопониманию в решении общих проблем. Каждая малая группа выбирает своего лидера. Процедура разрешения конфликта состоит из следующих этапов:   Этап 1. Группы должны письменно подготовить:  * перечень «А1», в котором они указывают какими они видят себя;  * перечень «А2», в котором выражают свое отношение к другой малой группе;  * перечень «Б» своих предсказаний о том, что другая малая группа напишет о них, т.е. «что мы думаем о том, как они думают о нас».   Этап 2, Группы собираются вместе, зачитывают перечень «А» и перечень «Б». Результаты не обсуждаются.   Этап 3. Малые группы обсуждают все то, что они услышали и готовят перечень «В», т.е. перечень проблем, на который должно быть обращено первостепенное внимание в обеих группах. В процессе обсуждения в малых группах будет обнаружено, что большинство спорных моментов проясняется за счет простого обмена информацией на предыдущем этапе. Сократится также перечень «А», где останется только относящееся к самой проблеме.   Этап 4. Малые группы встречаются вместе и сравнивают свои перечни «В», которые содержат проблемы, требующие первостепенного внимания в обеих группах. Обсуждая вопросы они составляют один перечень «Г», включающий только приоритетные для двух малых групп проблемы. Этим и определяется уровень, с которого упражнение может повториться с этапа 2, и перечень «Г» подвергнется той же процедуре обработки.   Этап 5. Обсуждение с учебной группой в полном составе плана действий по разрешению проблем перечня «Г».  Задание  . Составить перечни «А», «Б», «В» и «Г».  2. После обсуждения составить отчет, в котором должны содержаться все вышеперечисленные перечни и выводы по преодолению конфликтной ситуации между малыми группами.  30    Индивидуальные зачетные задания  Задание № 1  Современным специалистам нужны следующие качества:  * наличие глубоких макроэкономических знаний;  * детальное знание рынка, законов его развития, специфики и динамики рыночных отношений в России и в других странах; ‘  * стремление к доскональному освоению узкой специальности, являющейся для конкретного работника основной;  * свободная ориентация совокупности рыночных отношений, в их взаимозависимости и взаимообусловленности. Кроме того, обязательны такие качества, как предприимчивость,ответственность, честность, принципиальность, скромность, физическое здоровье.  Вопросы:  1. Какими дополнительными качествами надо обладать современному  специалисту, чтобы он был на «высоте положения»?  2. Какие особые качества необходимы специалисту в России ?  Задание № 2   Главная задача менеджера — максимизация прибыли, получаемой компанией. Вместе с тем все большее значение приобретают социальная ответственность менеджера перед обществом, его конкретные действия, обеспечивающие решение социальных проблем, стоящих перед страной.   В связи с этим существуют две позиции. Сторонники одной позиции считают, что социальные проблемы должно решать государство, а бизнес — только «делать деньги». Они обосновывают свою позицию тем, что социальной области ведут к снижению прибылей компании, ухудшению ее конкурентоспособности, росту издержек, которые в последующем ведут к росту цен (нанося ущерб потребителям) и другим отрицательным последствиям.   Сторонники другой позиции считают, что бизнесмены имеют перед обществом моральные обязательства, и предпринимаемые ими действия, способствующие решению социальных проблем, могут оказать большую пользу предпринимателям, повысить их имидж в обществе и быть неплохой рекламой.  Вопросы:  1. Чью позицию вы разделяете и почему?  2. Должен ли, по вашему мнению, предприниматель в современной России выполнять социальные обязательства перед страной и в каких формах?  3. Будет ли ему в конечном итоге это выгодно (в том числе в финансовом отношении)? Если выгодно, то почему?  31    ^    4. В каких формах социальная поддержка может осуществляться российским бизнесом:  • в масштабах фирмы  • в масштабах региона, страны?  Задание № 3   Несмотря на большой потенциал российского рынка, иностранные предприниматели очень осторожны в том, что касается развития бизнеса в нашей стране. Среди многих недостатков, характерных для российского рынка, отмечается либо полное отсутствие, либо невысокая квалификация российских менеджеров.   Пребывание же западных менеджеров (профессионалов организации и управления) обходится иностранным компаниям, работающим в России, очень дорого. Кроме того, присутствие иностранных специалистов в совместных предприятиях часто ведет к конфликтным ситуациям между ними и российским персоналом, считающим что у первых несопоставимо более высокий уровень оплаты труда.   На этом фоне необычно выглядят результаты анализа деятельности нескольких десятков совместных предприятий в России, выполненного сотрудниками Гарвардской школы бизнеса в США. Кратко суть их выводов сводится к следующему:        Достоинства   Представление о том, что в СССР не было эффективного менеджмента неверно   В современной России много талантливых и опытных менеджеров   В России имеются широкие возможности для предпринимательства   Российские менеджеры придают вопросам качества продукции такое же значение, как и на Западе   Трудности, с которыми сталкиваются российские менеджеры (нестабильность, инфля-ция и т.д.), можно обратить в преимущества    Недостатки   Российские менеджеры неправильно понимают связь между властью и ответственностью (стремятся к большой власти малой ответственности)   Объективные трудности в работе российских менеджеров:   постоянное изменение законодательной базы;   сложности обеспечение предприятий ресурсами;  ограниченная конвертируемость валюты    Вопросы:  1. Согласны ли вы с оценкой состояния российского менеджмента, которую  дали американские специалисты?  2. Не свидетельствует ли их позиции о недостаточном знании особенностей  проблем организации и управления менеджеров?  3. Как динамично, по вашему мнению, меняются объективные условия для ра  боты российских менеджеров?  1.  4. Кто в настоящее время предпочтительнее на должности руководителя российского промышленного предприятия, крупной оптовой фирмы, банка: опытный, иностранный или российский менеджер? Объясните свой выбор.  Задание № 4   В 1932 г. Была основана японская кампания «Мацусита Электрик Индастри-ал Ко, Лтд», являющаяся одним из мировых лидеров в производстве электротехники и электроники. В России,* как и в других странах известны торговые марки этой компании:»Техникс» и «Панасоник».   Основатель компании Комоскэ Мацусита сформулировал цель основных положений менеджмента:  • не хитря, будь честным;  • будь хозяином на своем месте;  • не живи вчерашним днем, постоянно совершенствуй свои знания;  • относитесь с уважением и вниманием к окружающим;  • все время помни о внешнем мире, приспосабливайся к законам его развития;  • с благодарностью относись к тому, что имеешь и получаешь — мы все берем у  общества в долг;  • не уставай задавать себе вопрос: «На кого я работаю»? Ответ только один — на  общество.  Вопросы:  1. В чем заключается социальная направленность менеджмента?  2. Каким образом можно разумно совмещать в менеджменте частное и общественное начало?  3. Попытайтесь продолжить формулировку основных положений менеджмента  Комоскэ Мацусита доведя их число до десяти.  Задание № 5   Рецептов, как преуспеть в бизнесе, предлагается много. Одна из систем мероприятий предлагается далее. Проанализируйте ее.  1. Определение специфических перспектив организации, исходя из потребностей  общества.  2. Определение специфических потребностей людей в организации. Таковыми  обычно являются самоуважение, признание и возможность независимо мыс  лить и действовать; эти сведения основываются на продолжительных наблюдениях, проводившихся на протяжении последних десяти лет.  3. Формирование команды для работы, акцентируя ее внимание на процесс планирования, цель которого — определить, где организация хочет оказаться через  пять лет.  4. Определение стратегической цели, анализ внешних условий, выявление своих  сильных и слабых сторон и создание предпосылок для достижения цели. Таким  33    образом получается зафиксированное на бумаге руководство к действию, или письменный план действия.  5. Определение этапов достижения целей, отдельных лиц, и групп, постановки  ключевых задач на предстоящие пять лет.  6. Определение целей на четвертом, третьем, втором и первом годах работы.  7. Если планируемые достижения, следующего года не соответствуют сегодняшним реалиям, организация должна заново установить, что можно сделать на  следующий год, и пересмотреть план вплоть до пятого года, отыскивая компромиссные решения на каждом из этапов, i  8. Необходимо определить стратегию для достижения поставленных целей. Каждому члену организации должна быть предоставлена возможность внести свой

Пролистать наверх