БАРЛИАНИ И Я ГРИЦКEВИЧ О В МEНEДЖМEНТ МEТОДИЧEСКИE УКАЗАНИЯ НОВОСИБИРСК 2001 63 С 3

обность компании 4. Руководитель должен уделять большое +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 внимание физическим данным работников 5. Руководитель должен затрачивать много +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 усилий для создания благоприятной, друже- ской производственной атмосферы среди ра- 26        ботников 6. Индивидуальная пригодность к более качественному выполнению работы имеет большое значение для работников +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 7. Безразличный контроль часто приводит к притуплению восприятия +3 +2 + 1 0 -1 -2 -3 8. Работники хотят верить, что их профессионализм и искусство пригодятся в работе +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 9. Для сохранения работников важны выплаты пособий при увольнении и страховые программы +3 +2 1 +1 0 -1 -2 -з 10. Почти каждую работу можно сделать более стимулирующей и интригующей +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 11. Многие работники готовы признать превосходство другого в том, что они делают +3 +2 +1 0 -1 ~2 -3 12. Менеджмент может продемонстрировать большой интерес в делах сотрудников путем поддержки внерабочих мероприятий после работы +3 +2 +1 0 -1 ~2 -3 13. Гордость за работу является лучшим вознаграждением +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 14. Работники хотят считать себя лучшими в выполняемой ими работе +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 15. Взаимоотношения в неформальных группах очень важны +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 1 6. Персональное стимулирование с помощью премий улучшает качество выполняемой  работы +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 17. Возможность наблюдать высшее руководство важна для работника +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 18. Работники любят, чтобы был минимум контроля при составлении программ работы и решении вопросов +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 19. Безопасность работы важна для работников +3 +2 +1 0 -1 -2 -3 20. Для работника очень важно наличие хорошего оборудования +3 +2 +1 0 -1 -2 -3    Деловая игра № 8. Различия и тактика должностной власти  Цели игры  1. Исследовать основы власти по различным должностям.  2. Продемонстрировать различия во мнениях об основах власти.  Исходные теоретические положения   Влияние ~ это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Власть — это возможность влиять на поведение других, В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так как он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Во всех организациях для достижения эффективного функционирования необходимо надлежащее применение власти. Зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую — основная причина трудностей, которую испытывает руководящий персонал.   В условиях организации власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Это можно выразить формулой баланса власти: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б равно степени зависимости лица Б от лица А.   Методические указания Игра проводится в пять этапов.   Этап 1. Индивидуально проранжировать должности с точки зрения всей власти, которую они должны иметь в своих организациях, начиная с 1 и до 15.   Этап 2. Которая из должностей, перечисленных выше, должна иметь наиболее сильные: право на власть; власть вознаграждения; власть принуждения. Написать объяснения тому, почему вы выбрали каждую из должностей, как наиболее подходящую для этой категории.   Этап 3. Отобрать наименее «властные» должности из своего ранжированного списка и подготовить краткий перечень источников власти и влияния (через политику в организации), которые могли бы быть использованы для усиления власти в данной должности.   Этап 4. Преподаватель создает малые группы от 4 до 8 студентов для обсуждения результатов в предыдущих трех этапах упражнения.  Этап 5. Подвести итоги обсуждения и его результатов в малых группах. Деловая игра обладает сильным игровым моментом, так как имеет дело с призрачным значением власти. Концепция двусмысленности оборачивается значительным разбросом мнений в ранжировании студентами должностей с точки зрения их властности.   Задание  1. Проранжировать должности, перечисленные в исходных данных.  28    2. Дать обоснование выбора должностей, занимающих первые три наиболее  «сильные»: право на власть, власть вознаграждения, власть принуждения.  3. Перечислить источники власти и влияния, которые могли бы быть использованы для усиления власти наименее властных должностей из списка.  4. Обсудить результаты в малой группе.  5. Составить отчет, который должен содержать ранжированный список, обоснования и список, принятый в группе.  Исходные данные  Список должностей: I  * медсестра в больнице;  * ректор в крупном университете;  * генеральный директор в известной фирме;  * техник по медприборам в больнице,  * специалист отдела кадров в известной фирме;  * профессор в крупном университете;  * оператор ПЭВМ в известной фирме;  * бухгалтер в больнице;  * региональный менеджер по продажам в известной фирме;  * ученый в компании высоких технологий;  * милиционер;  * морской прапорщик;  * надомный ремесленник;  * секретарь генерального директора в известной фирме;  * депутат Совета Федерации.  Деловая игра № 9. Разрешение конфликтной ситуации в группе  Цели игры  1. Изучить методы разрешения конфликтов.  2. Показать как действует механизм сотрудничества для разрешения конфликта в  группе.  Исходные теоретические положения   Конфликт можно определить как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Существуют структурные и межличностные стили разрешения конфликтных ситуаций. К структурным относятся: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. К межличностным стилям разрешения конфликтов относятся: уклонение, сглаживание, при-  29    нуждение, компромисс и решение проблемы. Решение проблемы — это признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый со всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант разрешения конфликтной ситуацией.  Методические указания   Преподаватель разбивает учебную группу на две части так, чтобы каждая из малых групп имела достаточно устойчивое мнение о другой малой группе, мешающее им нередко прийти к взаимопониманию в решении общих проблем. Каждая малая группа выбирает своего лидера. Процедура разрешения конфликта состоит из следующих этапов:   Этап 1. Группы должны письменно подготовить:  * перечень «А1», в котором они указывают какими они видят себя;  * перечень «А2», в котором выражают свое отношение к другой малой группе;  * перечень «Б» своих предсказаний о том, что другая малая группа напишет о них, т.е. «что мы думаем о том, как они думают о нас».   Этап 2, Группы собираются вместе, зачитывают перечень «А» и перечень «Б». Результаты не обсуждаются.   Этап 3. Малые группы обсуждают все то, что они услышали и готовят перечень «В», т.е. перечень проблем, на который должно быть обращено первостепенное внимание в обеих группах. В процессе обсуждения в малых группах будет обнаружено, что большинство спорных моментов проясняется за счет простого обмена информацией на предыдущем этапе. Сократится также перечень «А», где останется только относящееся к самой проблеме.   Этап 4. Малые группы встречаются вместе и сравнивают свои перечни «В», которые содержат проблемы, требующие первостепенного внимания в обеих группах. Обсуждая вопросы они составляют один перечень «Г», включающий только приоритетные для двух малых групп проблемы. Этим и определяется уровень, с которого упражнение может повториться с этапа 2, и перечень «Г» подвергнется той же процедуре обработки.   Этап 5. Обсуждение с учебной группой в полном составе плана действий по разрешению проблем перечня «Г».  Задание  . Составить перечни «А», «Б», «В» и «Г».  2. После обсуждения составить отчет, в котором должны содержаться все вышеперечисленные перечни и выводы по преодолению конфликтной ситуации между малыми группами.  30    Индивидуальные зачетные задания  Задание № 1  Современным специалистам нужны следующие качества:  * наличие глубоких макроэкономических знаний;  * детальное знание рынка, законов его развития, специфики и динамики рыночных отношений в России и в других странах; ‘  * стремление к доскональному освоению узкой специальности, являющейся для конкретного работника основной;  * свободная ориентация совокупности рыночных отношений, в их взаимозависимости и взаимообусловленности. Кроме того, обязательны такие качества, как предприимчивость,ответственность, честность, принципиальность, скромность, физическое здоровье.  Вопросы:  1. Какими дополнительными качествами надо обладать современному  специалисту, чтобы он был на «высоте положения»?  2. Какие особые качества необходимы специалисту в России ?  Задание № 2   Главная задача менеджера — максимизация прибыли, получаемой компанией. Вместе с тем все большее значение приобретают социальная ответственность менеджера перед обществом, его конкретные действия, обеспечивающие решение социальных проблем, стоящих перед страной.   В связи с этим существуют две позиции. Сторонники одной позиции считают, что социальные проблемы должно решать государство, а бизнес — только «делать деньги». Они обосновывают свою позицию тем, что социальной области ведут к снижению прибылей компании, ухудшению ее конкурентоспособности, росту издержек, которые в последующем ведут к росту цен (нанося ущерб потребителям) и другим отрицательным последствиям.   Сторонники другой позиции считают, что бизнесмены имеют перед обществом моральные обязательства, и предпринимаемые ими действия, способствующие решению социальных проблем, могут оказать большую пользу предпринимателям, повысить их имидж в обществе и быть неплохой рекламой.  Вопросы:  1. Чью позицию вы разделяете и почему?  2. Должен ли, по вашему мнению, предприниматель в современной России выполнять социальные обязательства перед страной и в каких формах?  3. Будет ли ему в конечном итоге это выгодно (в том числе в финансовом отношении)? Если выгодно, то почему?  31    ^    4. В каких формах социальная поддержка может осуществляться российским бизнесом:  • в масштабах фирмы  • в масштабах региона, страны?  Задание № 3   Несмотря на большой потенциал российского рынка, иностранные предприниматели очень осторожны в том, что касается развития бизнеса в нашей стране. Среди многих недостатков, характерных для российского рынка, отмечается либо полное отсутствие, либо невысокая квалификация российских менеджеров.   Пребывание же западных менеджеров (профессионалов организации и управления) обходится иностранным компаниям, работающим в России, очень дорого. Кроме того, присутствие иностранных специалистов в совместных предприятиях часто ведет к конфликтным ситуациям между ними и российским персоналом, считающим что у первых несопоставимо более высокий уровень оплаты труда.   На этом фоне необычно выглядят результаты анализа деятельности нескольких десятков совместных предприятий в России, выполненного сотрудниками Гарвардской школы бизнеса в США. Кратко суть их выводов сводится к следующему:        Достоинства   Представление о том, что в СССР не было эффективного менеджмента неверно   В современной России много талантливых и опытных менеджеров   В России имеются широкие возможности для предпринимательства   Российские менеджеры придают вопросам качества продукции такое же значение, как и на Западе   Трудности, с которыми сталкиваются российские менеджеры (нестабильность, инфля-ция и т.д.), можно обратить в преимущества    Недостатки   Российские менеджеры неправильно понимают связь между властью и ответственностью (стремятся к большой власти малой ответственности)   Объективные трудности в работе российских менеджеров:   постоянное изменение законодательной базы;   сложности обеспечение предприятий ресурсами;  ограниченная конвертируемость валюты    Вопросы:  1. Согласны ли вы с оценкой состояния российского менеджмента, которую  дали американские специалисты?  2. Не свидетельствует ли их позиции о недостаточном знании особенностей  проблем организации и управления менеджеров?  3. Как динамично, по вашему мнению, меняются объективные условия для ра  боты российских менеджеров?  1.  4. Кто в настоящее время предпочтительнее на должности руководителя российского промышленного предприятия, крупной оптовой фирмы, банка: опытный, иностранный или российский менеджер? Объясните свой выбор.  Задание № 4   В 1932 г. Была основана японская кампания «Мацусита Электрик Индастри-ал Ко, Лтд», являющаяся одним из мировых лидеров в производстве электротехники и электроники. В России,* как и в других странах известны торговые марки этой компании:»Техникс» и «Панасоник».   Основатель компании Комоскэ Мацусита сформулировал цель основных положений менеджмента:  • не хитря, будь честным;  • будь хозяином на своем месте;  • не живи вчерашним днем, постоянно совершенствуй свои знания;  • относитесь с уважением и вниманием к окружающим;  • все время помни о внешнем мире, приспосабливайся к законам его развития;  • с благодарностью относись к тому, что имеешь и получаешь — мы все берем у  общества в долг;  • не уставай задавать себе вопрос: «На кого я работаю»? Ответ только один — на  общество.  Вопросы:  1. В чем заключается социальная направленность менеджмента?  2. Каким образом можно разумно совмещать в менеджменте частное и общественное начало?  3. Попытайтесь продолжить формулировку основных положений менеджмента  Комоскэ Мацусита доведя их число до десяти.  Задание № 5   Рецептов, как преуспеть в бизнесе, предлагается много. Одна из систем мероприятий предлагается далее. Проанализируйте ее.  1. Определение специфических перспектив организации, исходя из потребностей  общества.  2. Определение специфических потребностей людей в организации. Таковыми  обычно являются самоуважение, признание и возможность независимо мыс  лить и действовать; эти сведения основываются на продолжительных наблюдениях, проводившихся на протяжении последних десяти лет.  3. Формирование команды для работы, акцентируя ее внимание на процесс планирования, цель которого — определить, где организация хочет оказаться через  пять лет.  4. Определение стратегической цели, анализ внешних условий, выявление своих  сильных и слабых сторон и создание предпосылок для достижения цели. Таким  33    образом получается зафиксированное на бумаге руководство к действию, или письменный план действия.  5. Определение этапов достижения целей, отдельных лиц, и групп, постановки  ключевых задач на предстоящие пять лет.  6. Определение целей на четвертом, третьем, втором и первом годах работы.  7. Если планируемые достижения, следующего года не соответствуют сегодняшним реалиям, организация должна заново установить, что можно сделать на  следующий год, и пересмотреть план вплоть до пятого года, отыскивая компромиссные решения на каждом из этапов, i  8. Необходимо определить стратегию для достижения поставленных целей. Каждому члену организации должна быть предоставлена возможность внести свой

Do NOT follow this link or you will be banned from the site! Пролистать наверх