Казанцeв в и и др трудовоe право -м 2003 — 288 с 2

17    нашел своего воплощения в конкретной форме трудового законодательства, но опосредствованно его можно отнести к праву работника на компенсацию морального вреда (ст. 21 Трудового кодекса РФ), а также защиту своих персональных данных (ст. 85 — 89 Трудового кодекса РФ).   19.

 

Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников. Этот принцип направлен на охрану имущественных интересов работника, связанных с причинением вреда жизни и здоровью в процессе исполнения трудовых обязанностей, повлекшего временную или постоянную утрату общей и профессиональной трудоспособности.  § 4. Трудовое право в системе российского права и его отношение со смежными отраслями права   Трудовое право, являясь самостоятельной отраслью права, тем не менее обладает такими признаками и чертами, которые указывают на взаимосвязь с другими отраслями права и прежде всего с правом гражданским, административным, правом социального обеспечения.   По предмету правового регулирования трудовое право сближается с гражданским правом. Ряд отношений, регулируемых гражданским правом, напоминает трудовые отношения, поскольку они предполагают осуществление работ в процессе исполнения обязанностей перевозчика, подрядчика, представителя и других субъектов. Но для гражданского права важен результат труда, а не сам его процесс, который так важен для трудового права. И поэтому осуществление гражданско-правовых обязанностей субъектами договорных отношений в основном строится на диспозитив-ной основе.   Для трудового права важным является детальное нормирование исполнения трудовых обязанностей, четкое и неуклонное соблюдение правил внутреннего трудового распорядка. А гражданским правом не предусматривается вмешательство в производственный процесс, для него существенное значение имеет лишь надлежащее исполнение договорных обязательств и достижение намеченного результата.   В процессе трудовой деятельности гражданин включается в состав трудового коллектива и руководствуется нормами, регламентирующими участие в организованном общественном труде. В гражданском правоотношении указанные социально-трудовые связи не прослеживаются, и субъект выполняет обязанности по своему усмотрению.   Трудовое право имеет определенную схожесть с административным правом.

 

Наиболее наглядно эта взаимосвязь прослежива-  18    ется в некоторых аналогиях предмета и метода правового регулирования. Так, в состав предмета трудового права, как известно, входят организационно-управленческие отношения, а административного — государственного управления. Одним из способов регулирования трудовых отношений является метод государственно-властных велений или предписаний, что свойственно административному праву.

 

Но в административном праве прослеживается более строгое соподчинение субъектов друг другу, в то время как отношения между работодателем, работниками и профсоюзным органом строятся на равноправной основе.   Право социального обеспечения выделилось из трудового права и в силу этого обстоятельства имеет много общих черт, хотя и отличается от него. Как правило, отношения социального обеспечения тесно связаны с трудовыми, например выплата пособий по временной нетрудоспособности в период осуществления трудовых отношений, пенсионное обеспечение граждан, достигших пенсионного возраста и завершивших трудовую деятельность.

 

Объем материального обеспечения корреспондирует с размером заработка работника и его трудовым стажем.   Однако в отличие от трудового право социального обеспечения в предмет правового регулирования включает не отношения в сфере труда, а отношения по материальной поддержке граждан в виде пенсий, иных денежных выплат. Различны и источники выплат. Если отношения в сфере труда сопровождаются выплатой заработной платы из фондов работодателя, то социальные выплаты имеют централизованный источник финансирования.   Кроме того, право социального обеспечения не знает договорного способа регулирования общественных отношений.   В. Г.

 

Малов отмечает определенную взаимосвязь трудового и уголовно-исполнительного права. «Отношения по использованию труда осужденных с экономической точки зрения сходны с трудовыми отношениями рабочих и служащих — и те и другие являются отношениями по поводу и в процессе применения рабочей силы охватывают такие вопросы, как способы включения в общественно полезный труд, рациональное использование труда каждого работника в общем коллективном труде, вознаграждение за труд, обеспечение внутреннего трудового распорядка и охраны труда»‘.

 

Как полагает Л. Г.

 

Крахмальник, специфические отношения по применению труда осужденных регулируются специальным законодательством (в настоящее время уголовно-исполнительным). А те отношения, которые ничем не отличаются от труда   1 Цит. по: Малов В. Г.

 

Применение норм трудового права в регулировании труда лиц, осужденных к лишению свободы: Учеб. пособие. — М., 1973.

 

— С. 3.  19    свободных работников, что объединяет отношения «свободного и несвободного труда», должны входить в предмет регулирования трудового права1.   Однако, несмотря на некоторую однородность, сравниваемые отношения существенно отличаются, поскольку трудовые отношения осужденных к лишению свободы непосредственно и неразрывно связаны с целями уголовного наказания и подчинены режиму отбывания наказания в местах лишения свободы. В этих отношениях отсутствуют работник и работодатель.

 

В силу этого рассматриваемые отношения лишены таких важных элементов, как права на свободу труда, объединения в профсоюзные организации, участие в управлении производством и установление условий труда.  § 5. Источники трудового права   Источниками трудового права является совокупность норм, регулирующих общественные отношения в сфере труда. В них выражается прежде всего воля государства в организации социально-трудовых связей, складывающихся между работниками и работодателями2.   По мнению О.В.Смирнова, «под источниками трудового права следует понимать результаты (продукты) правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права»3.   Источники трудового права — нормативные акты — классифицируют по органам, уполномоченным принимать нормативные акты, обладающие различной юридической силой.   Разнообразие нормативных актов позволяет выделить их основные виды:   1.

 

Конституция Российской Федерации, являясь Основным законом государства, содержит основополагающие начала, находящие свое непосредственное развитие в нормах трудового права.

 

К ним относятся свобода труда, запрет принудительного труда, право на безопасные условия труда, право на вознаграждение за применение наемного труда не ниже минимально установленного федеральным законодательством уровня, право на защиту от безработицы и некоторые иные, право на объединение граждан,   1 См.: Крахмальник Л. Г. Труд заключенных и его правовое регулирование в  СССР. — Саратов, 1963. — С. 48.   2 См.: Смолярчук В. И. Источники советского трудового права. — М., 1978. —  С. 11 и др.   3 Цит. по: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В.Смирнова. — М., 1999.

 

—  С. 40.  20    включая профсоюзные организации, право на отдых и другие важнейшие социально-трудовые права.   2. Среди важнейших нормативных актов ведущая роль принадлежит федеральным конституционным законам, федеральным законам, законам субъектов Российской Федерации.

 

Но последние не должны противоречить федеральному законодательству, поскольку оно имеет более высокую юридическую силу на всей территории Российской Федерации.   Центральное место среди этой группы занимает Трудовой кодекс Российской Федерации, являющийся наиболее значимым и основным кодифицированным источником трудового права. Он содержит следующие основные разделы. Общие положения раздела I раскрывают задачи, основные права и обязанности работников и работодателей. Раздел II посвящен социальному партнерству в сфере труда. Раздел III регламентирует отношения, связанные с трудовым договором. Эти нормы включают положения о понятии и содержании договора, об условиях его заключения, изменения и прекращения, а также гарантиях, обеспечивающих осуществление и защиту субъективных трудовых прав работников.

 

Положения о рабочем времени, времени отдыха излагаются в последующих разделах. В разделе VI располагаются нормы об оплате наемного труда. В частности, регулируются отношения по установлению размера минимальной оплаты труда, индексации оплаты труда, различных систем оплаты труда, особенностей вознаграждения за работу во внеурочное время, выходные, праздничные дни, иных случаях, по определению порядка выплаты заработной платы и осуществлению других выплат.   Трудовой кодекс РФ содержит самостоятельные разделы о нормировании и оплате труда. Отдельно устанавливаются нормы о гарантиях и компенсациях для работников различных категорий (выборных, выполняющих государственные и общественные обязанности, обучающихся в учебных заведениях с отрывом от производства и др.).

 

Устанавливаются основания возложения на отдельные категории работников полной материальной ответственности, а также определен порядок возмещения ущерба, причиненного организации работниками при исполнении ими трудовых обязанностей.   В одном из разделов Трудового кодекса РФ сосредоточены нормы о трудовой дисциплине, правила внутреннего трудового распорядка, положения о дисциплинарной ответственности работников и мерах поощрения.   Специализация нормативного регулирования охватывает: труд женщин, работников, имеющих несовершеннолетних детей или осуществляющих уход за больными членами их семей; труд молодежи; работников, сочетающих работу с обучением; отдельных категорий работников.  21     Учитывая, что неурегулированные разногласия участников отношений в сфере труда могут перерасти в судебные споры, законодатель предусматривает группу норм, связанных с их разрешением (раздел XII).   Не оставлены без внимания вопросы осуществления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Регулирование этих отношений осуществляется нормами гл. 57-58, определяющими организацию указанной деятельности с участием в ней государственных органов, профессиональных союзов, общественных инспекций.   Как видно из характеристики перечисленных в процессе разделов, Трудовой кодекс РФ охватывает своим регулированием многочисленные и разнообразные общественные отношения в сфере труда. Поэтому Трудовой кодекс является кодифицированным нормативным актом, имеющим общий и универсальный характер.   3. Кроме Трудового кодекса РФ отношения в сфере труда регу  лируются федеральными законами, законами РФ, имеющими либо  комплексный характер, либо исключительно отраслевой характер.  К ним можно отнести Федеральный закон «Об основах государ  ственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.1;  «Об основах государственной службы Российской Федерации» от  17 июля 1999 г.2 и др.   4. К подзаконным нормативным актам в сфере труда относятся  указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, на  пример Указ Президента РФ от 31 марта 1995 г. «О должностных  окладах в органах государственной власти»3, Указ Президента РФ  от 16 августа 1995 г. «О некоторых социальных гарантиях лиц, за  мещающих государственные должности федеральных государствен  ных служащих»4. Но к источникам трудового права относятся лишь  указы нормативного характера. Что же касается иных указов (о на  граждении, присвоении почетных званий и др.), то они не отно  сятся к источникам трудового права.   5. Постановления Правительства РФ являются достаточно рас  пространенными нормативными актами, охватывающими весь  спектр отношений в сфере труда. Они издаются во исполнение  Конституции РФ и законодательных актов. Ряд из них вводит в дей  ствие Положения, затрагивающие отдельные вопросы трудового  права, имеющие важное практическое значение.

 

К таким норма  тивным актам можно отнести Положение о рассмотрении и учете  несчастных случаев на производстве, утвержденное постановле-  1 См.: Собрание законодательства РФ. — 1995. — № 31. — Ст. 2990.  2 См.: Российская газета. — 1999. — 24 июля,  3 См.: Собрание законодательства РФ. — 1995. — № 14. — Ст. 1245.

 

4 См.: Собрание законодательства РФ. — 1995. — № 34.

 

— Ст.

 

3442.

 

22    нием Правительства РФ от 11 марта 1999 г.1, Положение о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утвержденное постановлением Правительства РФ от 19 сентября 1995 г.2, и некоторые другие.   6. В целях единообразного применения законодательства о тру  де Министерством труда и социального развития РФ издаются  постановления, инструкции и разъяснения, которые составляют часть  системы источников трудового права. Данные нормативные акты  регламентируют: нормирование и оплату труда в отраслях хозяй  ства; утверждение квалификационных характеристик рабочих и  служащих; порядок предоставления льгот и преимуществ отдель  ным категориям работников; режимы рабочего времени и време  ни отдыха на предприятиях отдельных министерств и ведомств,  отраслей хозяйства.   7. Кроме перечисленных к числу источников трудового права  относятся нормативные правовые акты органов власти и управле  ния субъектов РФ. Но данные акты имеют ограниченную сферу  применения в пределах территориальных границ субъектов РФ.   8. Специфическими видами источников трудового права являют  ся акты социально-партнерского коллективного сотрудничества —  соглашения, формируемые субъектами общественных трудовых  отношений, их представителей. Предметом регулирования этих  актов являются условия оплаты труда, его охраны, режима труда  и отдыха, безопасности труда, содействия занятости и трудоуст  ройства, охраны здоровья и профилактики заболеваний, соци  альной защиты работников и другие3.   9. Локальные нормативно-правовые акты являются актами со  вместного нормотворчества работников и работодателей в вопро  сах регламентации отношений в сфере труда.

 

К ним относятся кол  лективные договоры, соглашения по охране труда, приказы ад  министрации, имеющие нормативный характер.   10. При анализе источников трудового права упоминаются акты  высших судебных органов — Конституционного Суда РФ и Верхов  ного Суда РФ, которые хотя и не входят в систему источников  трудового права, но толкуют нормативные акты с позиций соот  ветствия их Конституции РФ и содержат руководящие указания  нижестоящим судебным органам по применению законодатель  ства в сфере труда4.   Конституционный Суд РФ в 1992-1993 гг. в процессе разрешения конституционных жалоб граждан рассмотрел несколько дел  1 См.: Российская газета. — 1999. — 30 марта.  2 См.: Собрание законодательства РФ. — 1995.

 

— № 39. — Ст. 3777.   3 См.: Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в ред.

 

от 24 ноября  1995 г. // Российская газета. — 1995. — 5 декабря.  4 См.: Трудовое право: Учебник/ Под ред.

 

О.В.Смирнова. — М, 1999. — С. 50-51.  23    и признал не соответствующей Конституции РФ правоприменительную практику относительно: увольнений граждан с работы по возрасту, квалифицировав их как дискриминацию (постановление от 4 февраля 1992 г.1); установления ограничений обжалования незаконных увольнений с работы; наложения дисциплинарных взысканий на работников прокуратуры, считая их ограничением права граждан на судебную защиту (постановления от 23 июня 1992 г. и 5 февраля 1993 г.2); ограничения возмещения причиненного ущерба определенным сроком выплаты при восстановлении незаконно уволенных на работе (постановление от 27 января 1993 г.3).   Рассмотрим действие нормативных актов о труде во времени, в пространстве и по кругу лиц. Временные границы действия нормативных актов о труде установлены общими правилами действия актов во времени. Они начинают действовать с даты принятия, вступления в законную силу либо опубликования.

 

Нормативные акты органов государственного управления требуют специальной регистрации в Министерстве юстиции РФ и официального опубликования под угрозой их недействительности. Некоторые акты вступают в силу со дня подписания их сторонами (коллективный договор). Начало их действия может устанавливаться и самим таким актом.   Указанные акты сохраняют юридическую силу в течение срока, указанного в них, до их изменения, отмены, появления нового аналогичного акта.   Территория действия нормативных актов определяется географической компетентностью органа, принявшего соответствующий акт. Однако орган, обладающий высшей юрисдикцией, вправе издавать акт с ограниченным территориальным действием. Локальные нормативные акты действуют в пределах той организации, в которой они появились.   Говоря о действии нормативных актов о труде по кругу субъектов, следует заметить, что часть актов распространяется на всех без исключения работников, часть регулирует отношения отдельных категорий работников.

 

Это находит свое отражение в гл. 40- 45 Трудового кодекса РФ и других нормативных актах. Это касается специфичного, отличного от общих правил, порядка приема, увольнения работников отдельных категорий, установления рабочего времени, времени отдыха, режима охраны труда, определения льгот и преимуществ для работников, выполняющих   1 См.: Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. —  1992.

 

— № 13. -Ст. 669.  2 См.: Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ.

 

—  1992. — № 30. — Ст. 1809; 1993. — № 12. — Ст.

 

445.  3 См.: Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. —  1993. — № 14.- Ст.

 

508.  24    трудовую функцию на вредных производствах, в удаленных географических районах и местностях, работах с тяжелыми условиями труда. Одновременно с определенными преимуществами на некоторых работников возлагаются дополнительные повышенные требования и уровень ответственности за совершение правонарушений в трудовой сфере. В отношении таких работников могут применяться не только общие, но и специальные условия их увольнения.   Актуальной задачей в сфере социальной политики является реформа законодательства о труде с целью повышения мобильной рабочей силы, сокращения латентных процессов на рынке труда, обеспечения устойчивого баланса интересов работников, работодателей и государства. Намечено повысить роль и эффективность договорного регулирования трудовых отношений.

 

В этой связи предполагается расширение круга вопросов, входящих в предмет договорной регламентации: усовершенствовать порядок расторжения индивидуальных трудовых договоров по инициативе работодателя с сохранением гарантий субъективных трудовых прав работников; расширить область использования трудовых договорных соглашений работника с работодателем. Эта задача вытекает из Плана действий Правительства Российской Федерации в области социальной политики и модернизации экономики на 2000-2001 г., утвержденного распоряжением Правительства РФ от 26 июля 2000 г. № 1072-р1. Но и в дальнейшем эта работа будет продолжена.  Контрольные вопросы   1. Что представляет труд и каково его терминологическое содер  жание?

 

2.

 

Какими отраслями права регулируются отношения, связанные с  применением труда?  3. Как соотносятся понятия «самостоятельный» и «наемный» труд?   4. Какие отношения составляют предмет трудового права и чем он  отличается от предмета смежных трудовых отношений?   5. Чем характеризуется метод правового регулирования трудовых от  ношений?   6. Что означает понятие принципов трудового права и какова их роль  в регулировании трудовых отношений?  7. В каких нормативных актах закреплены принципы трудового права?   8. Каково соотношение принципов трудового права с общеотрасле  выми принципами?   9.

 

Как принципы трудового права соотносятся с методом правового  регулирования трудовых отношений?  10. Что входит в понятие системы трудового права?  См.: Российская газета. — 2000.

 

— 5 августа.  25    11.

 

Какая роль отводится трудовому праву в системе российского  права/   12. Каково соотношение трудового права со смежными отраслями  права?  13. Что означает понятие «источник трудового права»?  14. Как это понятие сочетается с законодательством о труде?

 

15. Какие статьи Конституции РФ относятся к сфере трудовых отно  шений?

 

16. Каким образом нормативные акты о труде вступают в силу?   17. Каково действие нормативных актов о труде в пространстве, во  времени и по кругу лиц?   18. Каковы нормотворческие полномочия Российской Федерации,  субъектов Российской Федерации, муниципальных образований в сфере  труда?   19. Какими договорными формами достигается регулирование трудо  вых отношений?

 

20. В чем заключается существенное отличие локальных правовых норм  от других нормативных актов о труде?   21. Являются ли источниками трудового права акты высших судебных  инстанций?   12.  Глава 2 ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ  § 1.

 

Понятие и классификация правоотношений в сфере труда   В обществе всегда существуют многообразные отношения между людьми (нравственные, религиозные, дружественные, родственные и др.), которые регулируются различными нормами, установленными обществом, общественными объединениями, государством. Те отношения, которые регулируются законодательными нормами, именуются правовыми. Как известно, все право подразделяется на отрасли в зависимости от сферы применения. В сфере труда таким образом также существуют правоотношения, образующие определенную систему.   Главенствующее место в этой системе занимают трудовые правоотношения.

 

Все другие отношения в данной сфере производны от трудовых. Они имеют предшествующий, сопутствующий или вытекающий из трудовых правоотношений характер. К ним, в частности, относятся:  — организационные управленческие отношения;  — правоотношения по трудоустройству;   — правоотношения по профессиональной подготовке, пере  подготовке и повышению квалификации кадров;   — правоотношения по надзору и контролю за охраной труда и  соблюдением трудового законодательства;   — правоотношения по рассмотрению трудовых споров и неко  торые другие.

 

Все эти правоотношения дополняют, уточняют основные трудовые правоотношения, зависят от них, опираются на них. Для них характерна взаимосвязь с трудовыми правоотношениями, без которых их существование лишено смысла.

 

Они различаются по субъективному составу, основаниям возникновения и прекращения, содержанию.   Так, организационно-управленческие правоотношения охватывают организацию труда, управление деятельностью коллективного труда, установление условий труда.   Цель этого рода правоотношений проявляется в выработке актов по совершенствованию организации и управления процессом труда, применению действующих условий труда, обеспечению охраны труда и его безопасности, ограничению его вредности.  27     Данные правоотношения инициируются администрацией, принимающей решения в сфере организации труда и управления процессом коллективного труда, установлением норм применения рабочей силы. В этом процессе не последнюю роль играют профсоюзные органы, другие представительные органы работников, а также собрания (конференции) работников, которые активно участвуют в разработке, заключении и изменении условий коллективного договора.   Правоотношения по трудоустройству занимают в настоящее время одно из ведущих мест в трудовом праве, поскольку практически значимыми проблемами ставятся поиск работы, трудоустройство, переквалификация и другие.   Данные правоотношения имеют сложно-структурную конструкцию.   Во-первых, они устанавливаются между гражданином, не имеющим работы, и органом трудоустройства, в который обратился гражданин в поисках работы.   Во-вторых, орган трудоустройства находится в договорных правоотношениях с организациями, которые нуждаются в кадрах. Организации сообщают органу трудоустройства о свободных рабочих местах. Между тем органы государственной власти и местного самоуправления вправе устанавливать квоту для трудоустройства инвалидов, гарантии занятости для отдельных категорий граждан.

 

Данные указания носят для работодателей обязывающий их характер, а акты направления граждан органами трудоустройства для соответствующих работодателей имеют рекомендательный характер.

 

В-третьих, завершающим актом трудоустройства выступают правоотношения, складывающиеся между направляемым органом трудоустройства гражданином и работодателем. Здесь сочетаются два акта. Первый представляет собой акт направления на работу лица, имеющего определенную профессию либо квалификацию. А второй являет собой волеизъявление гражданина стать работником данной организации путем заключения трудового договора. С учетом отмеченных особенностей можно констатировать, что данные правоотношения непосредственно предшествуют трудовым.   Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров без отрыва от производства включают ряд видовых отношений. Это отношения по ученичеству, повышению квалификации, руководству обучением.   Первая группа правоотношений возникает на основе договора между гражданином — будущим работником и работодателем. Содержанием этой правовой связи является обязательство работодателя организовать индивидуальное, бригадное, курсовое обучение с целью получения гражданином новой специальности. Ему корреспондирует обязанность работника овладеть специальностью  28    и выполнить трудовые функции на этом предприятии. Данные правоотношения предшествуют трудовым.   Вторая группа правоотношений возникает в связи с повышением квалификации работников. Они существуют наряду и параллельно с трудовыми и дополняют их.

 

Третьи правоотношения связывают опытных квалифицированных работников, которые обязуются наряду с выполнением своих трудовых обязанностей выполнять обучающие функции, с работодателем.

 

Эти правоотношения выступают в качестве дополнительных к трудовым и носят временный (срочный) характер (на период обучения).   Таким образом, обучение работников может быть классифицировано следующим образом:   Первоначальное профессиональное обучение лиц, не имеющих профессии, многие из которых впервые заключили трудовой договор.

 

Переподготовка или переобучение осуществляется для получения работниками новых профессий или специальностей в случаях высвобождения от основной работы, массовых сокращениях, когда они не могут быть в будущем использованы на прежних должностях и изъявили желание поменять профессиональную специализацию в связи с потребностями предприятия, организации, учреждения в соответствующих рабочих кадрах.

 

Обучение вторым специальностям и профессиям позволяет расширить диапазон возможного применения труда работников в условиях нестабильной экономической ситуации, перепрофилирования производства, подбора другой работы в случаях освобождения от основной, работы по совместительству, совмещения профессий и должностей и в других случаях.   Повышение квалификации предусматривает обучение, способствующее совершенствованию профессиональных умений и навыков, росту мастерства по имеющейся у работника профессии или специальности.

 

Правоотношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства выполняют роль гарантий, обеспечивающих создание нормальных и безопасных условий труда.   Систему правоотношений завершают отношения по рассмотрению трудовых споров, носящие процессуальный характер. Они включают разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров и в зависимости от данной классификации различаются по субъектному составу органов, уполномоченных рассматривать указанные споры.   Ядро правоотношений в сфере труда составляют трудовые правоотношения. Их легальное определение дается в ст. 15 Трудового кодекса РФ: «Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной  29    специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором».

 

Трудовые правоотношения отличают следующие характерные признаки.

 

Субъектами трудовых правоотношений всегда выступают строго определенные лица, которыми являются , работник и работодатель.

 

Каждому из них принадлежит многообразный комплекс субъективных трудовых прав и обязанностей, в связи с чем каждый из них является и управомоченным и обязанным субъектом. Для работодателя особенностью является разделение де-ликтоспособности между ним самим и органом его управления.

 

Но, несмотря на данную двухэлементную систему ответственности работодателя, единый характер трудового правоотношения сохраняется.

 

Трудовые правоотношения, как правило, носят длящийся характер, так как исполнение трудовых обязанностей происходит в течение длительного периода.   Трудовые правоотношения характеризуют личный характер прав и обязанностей работника, который самостоятельным трудом участвует в производственно-хозяйственной деятельности. При этом работник выполняет строго определенную функцию в соответствии с профессией, специальностью, квалификацией или должностью. Выполнение трудовой функции осуществляется в условиях коллективного труда, что вызывает необходимость подчинения всех работников правилам внутреннего трудового распорядка и указаниям работодателя, наделенного властными полномочиями по отношению к работнику.   Работник выполняет возложенную на него работу возмезд-н о, поэтому работодатель по отношению к работнику несет обязанность обеспечить ему выдачу заработной платы за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время в соответствии с его качеством труда.   В процессе трудовой деятельности работника работодатель обязан создавать ему здоровые и безопасные условия для работы, соблюдать законодательство о труде, обеспечивать охрану труда и технику безопасности.   Как работник, так и работодатель имеют возможность инициировать расторжение трудового договора.

 

Законодательством устанавливаются правила о расторжении договора, учитывающие ряд особенностей (своевременное уведомление второй стороны о предстоящем расторжении договора, выплата выходного пособия и т.д.)   Содержанием трудового правоотношения являются права одной стороны и корреспондирующие обязанности другой. В частности, к обязанностям работника относятся:  выполнение определенной трудовой функции;  30                      соблюдение трудовой дисциплины;  выполнение норм выработки;  подчинение внутреннему трудовому распорядку;  режиму рабочего времени и другие.

 

Соответственно в круг обязанностей работодателя входят:  предоставление работы;  обеспечение трудозанятости работника;  соблюдение безопасности условий труда;  выплата заработной платы;  удовлетворение социально-бытовых нужд работника и другие.

 

Основанием возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор, но в отдельных случаях к этому юридическому факту добавляются проверка, конкурс, выдвижение и выборы, акт назначения и утверждения в должности вышестоящим органом и др. (ст. 16-19 Трудового кодекса РФ).   Основанием изменений трудовых правоотношений обычно выступают двусторонние юридические акты, но в отдельных случаях применимы и односторонние, например при временных переводах, осуществляемых в условиях производственной [Необходимости или простоя без согласия работника.   Основаниями прекращения трудовых правоотношений могут служить взаимное волеизъявление сторон; волеизъявление работника либо работодателя; волеизъявление органа, не являющегося стороной трудового правоотношения (например приговора или решения суда).  § 2. Субъекты трудовых правоотношений   Под субъектом правоотношения понимается лицо (физическое или юридическое), которое обладает правосубъектностью, т. е. способностью по закону иметь и осуществлять права и юридические обязанности. Субъект права — необходимый элемент правоотношений в любой отрасли права. В каждой из этих отраслей положение субъекта права имеет свою специфику.   В современном трудовом законодательстве России специфика эта характерна тем, что все субъекты непосредственно участвуют в функционировании рынка труда, в применении и организации процессов труда.   Правовой статус субъектов трудового права определяется следующими параметрами:   1. Трудовая правосубъектность. Эта категория означает способность лица (гражданина, работника, работодателя) своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание правоотношений в сфере труда, и осуществлять их.

 

31     2.

 

Каждый субъект трудового права в силу закона наделяется  правами и обязанностями.

 

Их содержание зависит от вида конк  ретного правоотношения.

 

(Напомним, что субъективные права и  обязанности, которые непосредственно вытекают из закона, в юри  дической науке называются статутными.)   3. Гарантии статутных прав обеспечивают осуществление и за  щиту субъективных трудовых прав, прежде всего работников, права  которых наиболее часто оказываются нарушенными.   4. Реализации гарантий в области трудового права способствует  возложение ответственности за неисполнение или ненадлежащее  исполнение возложенных на субъекта трудовых обязанностей. Меры  ответственности позволяют воздействовать на неправомерное по  ведение субъектов-правонарушителей с помощью санкций.   Говоря о правовом статусе субъектов трудового права, ряд ученых отмечают его различную емкость и специфику содержания применительно к различным участникам правоотношений, образующих определенные группы лиц1.

 

Данные группы обладают общими правовыми признаками, основывающимися на общности субъективных прав и обязанностей. Классификация субъектов может осуществляться по различным основаниям, например единоличность и коллективность субъектов, пол, возраст работников и др.   Наиболее типичными субъектами правоотношений в сфере труда являются граждане, работодатели, администрация организаций (представители работодателя), профсоюзные органы, другие представительные органы работников, должностные лица различных государственных органов (в сфере трудоустройства, осуществления надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства). Правовой статус этих субъектов различается главным образом объемом и видообразием субъективных прав в сфере труда.   Самым многочисленным субъектом правоотношений в сфере труда являются граждане, участвующие в трудовых правоотношениях. Они могут выступать в роли работников (таких большинство); работодателей, которые зарегистрированы в качестве предпринимателей; работающих собственников, являющихся членами акционерных обществ и различного рода иных объединений.   Но в любых качествах граждане должны обладать трудовой правосубъектностью, чтобы быть участниками правоотношений в сфере труда.

 

Она возникает у физических лиц с 16 лет. Однако в ряде случаев, предусмотренных федеральными законами, могут становиться работниками наемного труда и дети в свободное от учебы время при согласии законных представителей (родителей, усыновителей, опекунов, попечителей) (ст. 63 ТК РФ).   1 См.: Лебедев В. М. Трудовое право: Проблемы Общей части. — Томск, 1998. С. 84-85.  32     Необходимо иметь в виду, что трудовое право приравнивает в правах несовершеннолетних к совершеннолетним. Но в сфере охраны труда, определения времени труда и отдыха, условий труда данная категория несовершеннолетних граждан, участвующих в трудовых правоотношениях, наделяется законодательством определенными льготами (гл. 42 ТК РФ).

 

Нормы, определяющие льготный режим организации труда молодежи, носят императивный характер и не могут изменяться соглашением сторон при заключении трудового договора. К ним относятся запреты использовать на определенных работах труд молодежи (до 18 лет), на ночных и сверхурочных работах, определение времени отпусков, норм выработки и некоторых иных условий труда.   Особенности в нормировании прослеживаются при регулировании труда работников, совмещающих работу с обучением (гл. 26 ТК РФ), труда женщин, а также работников, имеющих несовершеннолетних детей или осуществляющих уход за больными членами их семей (гл.

 

41 ТК РФ), труда лиц с ослабленным здоровьем, инвалидов и некоторых других.   Переход к рыночным условиям хозяйствования повлек за собой появление довольно большого числа граждан-предпринимателей, использующих наемный труд работников и выступающих в роли самостоятельных работодателей. Их правовой статус определяется гражданским законодательством (ст. 23 ГК РФ). Данные субъекты вправе самостоятельно реализовывать свое право на осуществление трудовой деятельности.

 

Но они также управомочены использовать труд других лиц — управляющих имущественным комплексом, принадлежащим собственнику-предпринимателю. Взаимоотношения собственника-предпринимателя и работника-управляющего строятся на контрактной основе. Управляющий осуществляет предпринимательскую деятельность в целях получения прибыли и передачи части ее собственнику имущества, которое тот передает ему в силу контракта на основе права хозяйственного ведения. В отличие от традиционных трудовых отношений управляющий не связан строгими правилами внутреннего трудового распорядка, но имеет повышенную имущественную ответственность по сравнению с материальной ответственностью работника. В силу особенностей, связанных с осуществлением предпринимательской деятельности, данные отношения тяготеют к гражданско-правовому регулированию, преобладающему над регламентацией с помощью норм трудового права.

 

Однако нормы трудового законодательства регулируют трудовые правоотношения, возникающие между работником и работодателями — физическими лицами (гл. 48 ТК РФ).   Многими авторами в качестве субъектов трудового права выделяются граждане, участвующие в коллективном пред-  ?¦ Казанцев jj    принимательспзе, а также работающие собственники1. Правовой статус этих лиц наполняется гражданско-правовым содержанием, так как их трудовая деятельность осуществляется в составе сообщества собственников, образующих юридическое лицо. В зависимости от организационно-правовой формы объединения этих лиц указанные граждане могут наделяться деликтоспособностью за пределами трудового права и нести полную либо дополнительную имущественную (т.е. гражданско-правовую, а не материальную) ответственность по обязательствам коллективного хозяйствующего субъекта, участниками которого они являются. В этом проявляется особенность развития трудового и гражданского права на современном этапе, их взаимосвязь и взаимообусловленность.   Кроме перечисленных элементов статус граждан как субъектов трудового права включает их права и обязанности (право на труд, право на гарантированную минимальную заработную плату и др.); гарантии осуществления субъективных трудовых прав (равное право на занятие трудовой деятельностью, всеобщность труда, равная защита нарушенных прав и т.д.); ответственность за неисполнение либо ненадлежащее исполнение субъективных обязанностей, вытекающих из правоотношений в сфере труда.   Кроме граждан субъектами трудового права выступают многочисленные организации-работодатели.

 

Этим термином обозначают участника рынка наемного труда, субъекта, обеспечивающего работой граждан, обладающих трудовой правосубъектностью, и организующего общественный коллективный совместный труд.

 

Как правило, работодатель-организация является юридическим лицом, выступающим субъектом не только трудовых, но и гражданских, финансовых и иных правоотношений2. Но в литературе высказываются мнения, что к субъектам трудового права следует относить предприятия в составе объединений, ассоциаций и другие производственно-хозяйственные структурные подразделения и не наделенные правами юридические лица3.

 

При анализе правового статуса организаций-работодателей выделяют два элемента их правосубъектности с позиций трудового права. Первый элемент (оперативный критерий) характеризует организацию как субъекта, управомоченного заключать трудовые договоры и осуществлять найм работника, организовывать их коллективный труд, создавать необходимые и безопасные условия работы. Второй (имущественный критерий) — определяет имущественную сферу организации и ее способность производить расчеты с работниками и оплачивать их труд.   1 См.: Никитинский В.Н., Коршунов Т./О. Правовое регулирование трудовых  отношений работающих собственников // Государство и право. — 1992. — № 6.  2 См.: Трудовое право: Учебник/ Под ред. А.С.Пашкова. — СПб., 1994. — С.

 

69.   3 См.: Маврин С. П. Современные проблемы Общей части российского трудо  вого права: Учеб.

 

пособие. — СПб., 1993. — С. 77 — 78.

 

34     В компетенцию организации-работодателя входит решение вопросов установления структуры органов управления; определения затрат на их содержание; нормирование форм, систем, размеров оплаты труда работников, введение дополнительного времени отдыха и иных льгот имущественного и неимущественного характера; обеспечения состояния безопасности труда и здоровых санитарных и экологически безвредных условий выполнения трудовой функции.   К субъектам трудового права относится помимо перечисленных также администрация государственного и муниципального унитарного предприятия, а также других организаций. Администрация представляет собой совокупность должностных лиц и органов, организующих совместную трудовую деятельность и управляющих процессом труда и коллективом работников. Она включает все кадровые должности, начиная от руководителя предприятия и заканчивая мастером, в подчинении которых находятся работники. Лица, занимающие указанные должности, обладают правомочиями управления трудовым коллективом и отдельными работниками в зависимости от должностной компетенции.

 

В отдельных отношениях в сфере труда, например в трудовых отношениях, связанных с наймом работника и заключением с ним договора, администрация является представительным органом предприятия, от имени которого она выступает. Здесь администрация не проявляет себя как самостоятельный субъект трудового права. А при установлении условий труда, определении его оплаты и в иных организационно-управленческих отношениях администрация участвует в качестве полноправного субъекта правоотношений в сфере труда.

 

Администрацию предприятия возглавляет ее руководитель (начальник, директор и т.п.).

 

Его должностное положение характеризуется тем, что он одновременно выступает как наемный работник и как орган управления предприятием, представляя его в разнообразных правоотношениях с третьими лицами, включая трудовые. Его права и обязанности определяются в контракте, заключаемом при приеме его на работу и назначении на должность руководителя.

 

Руководитель обладает правом назначения на должности и освобождения от должности остальных должностных лиц администрации предприятия. При избрании отдельных категорий работников на определенные должности руководителем утверждаются такие коллективные решения. Все внутренние структурно-должностные связи между различными работниками, их правомочия определяются уставом или положением о предприятии, иными учредительными документами.

Do NOT follow this link or you will be banned from the site! Пролистать наверх