СЫРОВАТСКАЯ Л А ТРУДОВОE ПРАВО УЧEБНИК М ЮРИСТЬ 2001 312 С

 Л.А. Сыроватская    ТРУДОВОЕ ПРАВО    ВВЕДЕНИЕ     Переход к новым экономическим условиям, к так называемой рыночной экономике, к сожалению, не повлек за собой роста производства, без которого немыслимо и развитие всего общества. За семь лет реформ по данным Академии социальных наук уровень промышленного производства снизился практически в два раза*.     *См. беседу с директором Института социально-политических исследований РАН акад. Г. Осиповым ?? Труд. 1998. 22 апр.     В условиях такого спада происходит и резкое расслоение общества: существенно возросли доходы одних и упала, а точнее — уменьшилась заработная плата других.   Экономисты объясняют рост доходов при сокращении производства, во-первых, развитием теневой экономики (коррупция, рэкет, проституция и другие виды подпольного бизнеса) и, во-вторых, «проеданием» природных сырьевых ресурсов.   По данным, приведенным той же Академией, резко увеличился разрыв между доходами самых богатых и самых бедных граждан; доля населения, живущего за чертой бедности, составляет более его четверти; разница между минимальным и средним заработком увеличилась в 11 раз и уровень безработицы (с учетом скрытых ее форм) составляет 13 процентов населения.   Сама по себе поляризация свойственна рынку, и сказанное не означает тоску по прошлой уравниловке, которая в условиях рынка неприемлема. Дифференциация действительно должна быть, но перекосы в этой области, которые имеют место в нашей действительности, нельзя признать нормальным явлением.   Изменение основ экономики общества не могло не повлечь за собой определенные отрицательные последствия. Адаптация производства к новым условиям не могла быть совсем безболезненной, и потому в какой-то степени естественной должна была быть и более высокая стоимость производимого, и далеко не всегда соответствующее качество многих видов продукции отечественного производства, не выдерживающее конкуренции с импортными аналогами, отличающимися более низкой себестоимостью при более высоком качестве.   Но сутью реформы, возродившей частную собственность, прежде всего должно быть пробуждение в работающем заинтересованности в результатах своего труда, ибо только собственность дает реальную уверенность, хотя и связанную с риском, обеспечивает наиболее прочную зависимость получаемого дохода от вложенного труда.   Только труд должен быть основой нормальной жизни и благосостояния граждан общества, а эта задача пока не входит в число приоритетных в обществе. Для многих сейчас выгоднее посредничать, нежели трудиться в реальном секторе экономики. И именно заинтересованное участие граждан в труде — реальная гарантия необратимости реформ и их нормальной жизни в обществе.   Проблема побуждения людей к производительному труду сама по себе, конечно, не нова, ибо только трудом во все времена создавалась и создается материальная и духовная культура.   Общество, пренебрегающее трудом, обречено. Как же заинтересовать работника в результатах труда в новых условиях? Какими должны быть теперь мотивы к высокопроизводительному труду? Повлияло ли возрождение частной собственности на эти мотивы? Принято считать, что собственник на себя плохо работать не может. Между тем социологические исследования показывают, что работники не осознали себя в достаточной мере совладельцами средств производства. И что самое досадное, проведенная в России приватизация не способствовала этому. Она, к сожалению, не дала положительных результатов.   Основные пути выхода из переживаемого нами кризиса связываются с решением финансовых проблем, ибо на поверхности лежат: неплатежи, задержки по заработной плате и т.д.   Разумеется, успешную экономическую политику, направленную на развитие производства, можно проводить только в стабильной экономике. Сегодня же эта политика вырабатывается в условиях финансового кризиса, оправдывающего в какой-то мере пожарные меры, включающие совершенствование налоговой системы, внешние займы, что должно привести к определенным сдвигам. Но игнорировать в этой новой политике вопросы правового опосредования той ее части, которая касается регулирования трудовых отношений, нельзя.   И при определении путей выхода из сложившегося кризиса, и при выработке рекомендаций должен быть обеспечен комплексный подход к исследуемой проблеме как экономистов, так и юристов, причем не только цивилистов, но и специалистов именно в области трудового права.   К сожалению, в нормативных актах, устанавливающих статус новых, не известных нашему обществу в советский период организационно-правовых форм хозяйствования, закреплен практически лишь имущественный аспект их деятельности, полномочия этих организаций и отношения членов лишь в этой сфере (кроме Закона РФ «О производственных кооперативах», в котором достаточно четко закреплены права и обязанности членов (совладельцев) и наемных работников). Так, Федеральный закон «Об акционерных обществах» содержит лишь две статьи, касающиеся отношений руководителей исполнительных органов с обществом, т.е. внутренних, трудовых отношений, а Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» — всего одну, которую с определенной натяжкой можно считать регулирующей трудовые отношения, — об исключении из членов общества.   И хотя это базовые законы о новых формах хозяйственной деятельности, в которых занята практически вся трудоспособная часть населения, они не содержат четкого ответа на вопрос о соотношении трудового и гражданского законодательства и, в частности, на вопрос о том, какими нормами регулируются трудовые отношения работающих в них лиц. Соответствующие статьи Закона РСФСР от 25 декабря 1990 г. «О предприятиях и предпринимательской деятельности» отменены.   В акционерных обществах, преобразованных из государственных предприятий путем нашей, мягко говоря, нестандартной приватизации, основная часть работающих как работала по трудовому договору, так и осталась работать на этом же основании и потому с точки зрения формальной логики подпадает под действие трудового законодательства, хотя этот признак — наличие трудового договора — в новых условиях не позволяет отграничить наемного работника от совладельца, участвующего в собственности акционерного общества. В обществах же с ограниченной ответственностью вопрос о заключении трудового договора с членами этих обществ вообще остается открытым, поскольку понятие трудового договора содержит признаки, отличающие его от договора подряда и других гражданско-правовых договоров, но не дает ответа на вопрос о том, должен ли он быть заключен с каждым из совладельцев или только с наемным работником, не участвующим в отношениях собственности.   Между тем мелкое и среднее предпринимательство у нас (так же, впрочем, как и в других странах) составляет основную форму хозяйствования. Сейчас здесь трудятся примерно 9 млн. человек, а в перспективе должно быть около 30 млн. работников, ибо это основная форма трудоустройства излишков рабочей силы, высвобождаемых в целях повышения рентабельности с государственных предприятий.   В результате отсутствия четкого правового регулирования все эти работники оказались в некоем правовом вакууме, породившем неопределенность в регулировании трудовых отношений.   Более того, в последние годы принят ряд нормативных актов, ошибочно определяющих правовую природу трудовых отношений, относя их к гражданским, хотя в действительности они носят трудоправовой характер.   Следствием такой подмены является несоблюдение целого ряда норм, крайне необходимых для защиты работников, начиная с правил по охране труда и технике безопасности и кончая другими нормами-гарантиями, которых гражданское право, естественно, не содержит.   Кстати, такая же тенденция проявляется сейчас в одном из проектов Трудового кодекса, который предстоит принять Государственной Думе. Под видом освобождения от государственного вмешательства и опираясь на якобы существующее равноправие сторон в трудовом договоре, предлагается исключить из Кодекса четкий перечень закрепленных в действующем КЗоТ РФ оснований увольнения работника и включить возможность заключения срочного договора по желанию сторон. Предлагаются и другие новеллы, опирающиеся на мнимое равенство сторон в трудовом договоре, хотя в действительности экономически работник зависим от работодателя, стороны здесь не являются полностью равноправными, и работник, разумеется, нуждается в защите государства, объем которой должен быть тщательно продуман.   Незащищенность работника, а сейчас еще и неопределенность правового положения не способствуют формированию его заинтересованности в результатах труда и стабильности трудовых отношений (а только в этом случае он будет хорошо трудиться, в чем, как уже отмечалось выше, заинтересовано общество), создают неразбериху в регулировании этих отношений.   Игнорирование особенностей трудового права как самостоятельной отрасли при выработке концепции механизма воздействия на трудовые отношения не может дать положительного результата. А это требует как минимум внимания к изучению вопроса о предмете данной отрасли, об объеме гарантий, которые должны быть установлены государством, и о других задачах, которые стоят перед наукой этой важной для общества отрасли.   Рыночная экономика поставила перед правовой наукой и наукой трудового права в частности необходимость исследования таких вопросов, как, например, о соотношении правомочий трудовых коллективов и коллективов совладельцев в корпоративных организациях, об объеме норм, принимаемых в централизованном и локальном, императивном и диспозитивном регулировании, о социальном партнерстве, которое, к сожалению, пока остается недостаточно эффективным, о более четком определении правомерности забастовок и некоторых других.   Все изложенное требует глубоких исследований и дальнейшего развития науки трудового права. В современных условиях это особенно необходимо.   Кроме того, в концепции, которая должна быть разработана специалистами с учетом изменений, происходящих в нашей экономике в последнее время, нельзя не учесть и те перемены, которые происходят сегодня и в мире труда, т.е. в зарубежных развитых странах, поскольку формируется новый тип работника.   Информационная техника, а с ней сейчас связан труд значительного количества занятых, требует высокого уровня общеобразовательной и профессиональной подготовки. Причем предпочтение отдается работникам, которые обладают не только высокой квалификацией, но и способностью к творчеству, умеют адаптироваться к меняющимся целям и условиям производства. И это должно быть учтено и самими работниками, и органами государственной службы занятости.   Достижение определенного уровня материального достатка во всех развитых странах уже рассматривается не как самоцель, а как средство обретения свободы для самореализации, удовлетворения не только материальных, но и духовных потребностей.   Молодые люди считают, что труд должен не только обеспечивать определенный уровень благосостояния, но и быть интересным и приносить моральное удовлетворение*.     * См.?REFA-Nachrichten. 1990.№2. S.15.     А это предполагает необходимость изучения конкретных целей мотивации с учетом участия работника в отношениях собственности (понимание целей деятельности предприятия, участие в принятии совместных решений и т.д.).   Все изложенное выше требует от изучающего трудовое право вдумчивого подхода к данной учебной дисциплине.   Предлагаемое издание — второе, переработанное с общим изложением тех задач, которые стоят сейчас перед наукой трудового права, а также с учетом новых нормативных актов, которые были приняты в последнее время, и учебной программой курса «Трудовое право».    РАЗДЕЛ I. ОБЩАЯ ЧАСТЬ    Глава I. Предмет, метод и система трудового права    § 1. Предмет трудового права    Трудовые отношения     Всеми величайшими открытиями, достижениями человек обязан труду. Все, чем мы пользуемся в повседневной жизни, начиная от обычной лопаты и кончая сложнейшей автоматической системой, — результат целенаправленной трудовой деятельности многих поколений. Именно она составляет материальную основу жизни любого общества.   Современный уровень развития производства предполагает в качестве общего правила объединенный совместный труд, а разделение его, выполнение отдельных операций — следствие кооперации, объединения труда в целом, в масштабе общества.   Отношения, складывающиеся между участниками производства, регулируются правом, причем нормы права регулируют не сам процесс труда, а именно отношения, которые возникают либо в процессе трудовой деятельности, либо только в связи с получением ее результатов. Конечно, было бы неверно думать, что все они регулируются только правом, — часть их находится в сфере морали и обычаев. Но те, что подлежат воздействию правовых норм, — а это отношения, именуемые трудовыми, — являются объектом нескольких отраслей права.   Известно, что единая система права, существующая в рамках государства, предполагает определенную классификацию, деление ее на отрасли. И каждая из этих отраслей отличается от другой прежде всего предметом регулирования, а кроме того, и его методом.   Предметом трудового права являются трудовые отношения. Обозначение всех этих отношений одним термином «трудовые» создает определенную трудность при разграничении по предмету регулирования различных отраслей, ибо смысловое, семантическое содержание этого термина шире, чем комплекс тех трудовых отношений, на которые воздействует трудовое законодательство.   К регулированию труда причастны и другие отрасли, в частности, гражданское право. Поэтому определение предмета регулирования, т.е. выяснение вопроса, какой отраслью права регламентируются те или иные трудовые отношения, в сферу воздействия какой отрасли они входят, чрезвычайно важно.   Многие конфликты, споры возникают в связи с тем, что при заключении договора стороны не определили его вида (трудовой договор или договор подряда, предусмотренный в гражданском праве). Первый обеспечивает работнику более высокий уровень гарантий, но и требует от него выполнения более широкого круга обязанностей в отличие от гражданского, где цель — представление лишь результата труда.   Как известно, гражданско-правовая сделка может быть признана недействительной из-за несоблюдения установленной законом формы. Реализация такого же подхода в трудовом праве означала бы существенное ущемление жизненно важных интересов работника. Поэтому законодатель придает юридическую силу и тем трудовым отношениям, которые в ряде случаев возникли без надлежащего оформления, на основе фактического допуска работника к работе.   Защита интересов работника в этом случае не снимает, а наоборот, ставит вопрос о необходимости определения правовой (отраслевой) природы этих отношений. Предположим, что гражданину X. поручена работа. В договоре определена сумма вознаграждения, дано описание работы — задания и указан срок, к которому она должна быть выполнена. После окончания работы гражданин X. потребовал: 1) доплаты в связи с тем, что из-за большого объема был вынужден работать в выходные дни и сверхурочно; 2) включения времени работы в трудовой стаж (соответствующей записи в трудовую книжку), сославшись на соответствующие нормы трудового законодательства.   Для того чтобы ответить работнику, правомерны ли его требования, нужно прежде всего выяснить характер трудовых отношений, их правовую природу, что обусловлено сущностью заключенного договора (трудовой договор или договор подряда). Если эти отношения входят в предмет трудового права (трудовой договор), нормы этой отрасли должны распространяться на их субъектов, если они находятся в сфере действия гражданского (договор подряда), не следует выяснять и фактические обстоятельства (проводилась работа в выходные дни и сверхурочно или нет).   Таким образом, выяснение правовой природы фактических трудовых отношений крайне важно.   Обозначим те из них, которые регулируются трудовым правом, как собственно трудовые или трудовые в узком смысле этого слова. Специфическим признаком этих отношений, позволяющим отграничить их от тех, в которых труд составляет лишь часть отношений, является участие в процессе труда, совместная трудовая деятельность с другими работниками данного предприятия или учреждения, в то время как гражданско-правовые договоры, связанные с трудом — договор подряда, трудового поручения, авторский договор, — всегда предполагают представление от исполнителя лишь результата труда. Именно о нем, его качественных характеристиках договариваются стороны в упомянутых договорах гражданского права.   С учетом именно этих признаков и следует определять правовую природу договора, о котором идет речь в приведенном выше примере.   Трудовое право как самостоятельная отрасль выделилась в свое время из гражданского, частного права, поскольку определенный уровень развития производства потребовал соответствующей охраны труда, социальной защиты работников, дисциплины и слаженности, оплаты не только результата труда, но и самой деятельности как реализации человеческой способности трудиться, нормирования рабочего времени и других правовых норм, которые, естественно, не известны гражданскому законодательству. Регулирование процесса трудовой деятельности предполагает в качестве обязательного признака подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия, учреждения, признака настолько специфического, что он является отличительным, позволяющим отграничить собственно трудовые отношения от иных, тоже связанных с трудом, но регулируемых гражданским правом.   Появление новых форм собственности и, главное, возрождение частной собственности в современных условиях привело к возникновению новых, а точнее — возрождению старых организационно-правовых форм предприятий: товариществ, обществ, кооперативов и т.д. Все они называются корпоративными организациями*.     * См.? Братусь С.Н. Субъекты гражданского права. М., 1950.     Форма собственности не может не влиять на объем и содержание правомочий и обязанностей лица, которому она принадлежит. И поэтому в таких корпоративных организациях следует различать две группы работающих — членов этих организаций (совладельцев) и наемных работников.   Ответ на вопрос, какими нормами регулируются трудовые отношения в корпоративных организациях, давал Закон РСФСР от 25 декабря 1990 г. «О предприятиях и предпринимательской деятельности».   В ст. 26 этого Закона было сказано, что отношения работника и предприятия, возникшие на основе трудового договора, регулируются законодательством Российской Федерации о труде. Отношения же работника и предприятия, возникшие на основе договора о членстве в хозяйственном товариществе, регулируются гражданским законодательством и учредительными документами товарищества. Труд членов колхозов и иных кооперативных организаций регулируется их уставами, а также законодательством, относящимся к колхозам и иным кооперативным организациям (ст. 3 КЗоТ РФ в редакции от 25 сентября 1992 г.).   Из всех перечисленных в действующем законодательстве организационно-правовых форм предприятий членство как основание возникновения правоотношений закреплено лишь в Законе РФ «О производственных кооперативах». Применительно же к обществам и товариществам законодатель использует термин «участник», что предполагает участие товарищей в создании общего имущества. Следовательно, статус участника не соответствует статусу наемного работника; он приближается к статусу члена общества или товарищества. Несколько иная ситуация в акционерном обществе, где степень участия в отношениях собственности может быть различной (разное количество акций) и где работник, имеющий вклад в имущество предприятия, подтвержденный акциями, именуется акционером, вкладчиком, но не членом.   Такая дифференциация в правовом статусе работника, обусловленная различной степенью включения в отношения собственности, не учитывается, к сожалению, полностью законодателем. Это осложняет разграничение трудовых отношений с гражданско-правовыми и затрудняет применение нормативных актов на практике.   К сказанному добавим, что Закон «О предприятиях и предпринимательской деятельности» отменен (кроме двух статей, не имеющих отношения к рассматриваемому вопросу), а все другие нормативные акты, касающиеся регламентации трудовых отношений в корпоративных организациях, опять-таки кроме Закона РФ «О производственных кооперативах», ответа на этот вопрос вообще не содержат. Между тем, в соответствии с этим законом, трудовые отношения членов кооператива регулируются именно им и уставом кооператива, а наемных работников — законодательством о труде РФ*.     * См.?Российская газета. 1996. 16 мая.     КЗоТ РФ, в ст. 1 фиксируя сферу своего действия, определяет, что он регулирует трудовые отношения всех работников, не связывая здесь эту весьма общую категорию с той или иной формой собственности. Однако, рассматривая Кодекс как определенную единую систему правовых норм, нельзя не учитывать, что основу возникновения трудовых отношений, регулируемых им, составляет трудовой договор. Он может быть дополнен другими актами, образуя так называемые сложные составы, но безусловно основанием этих отношений является именно трудовой договор. Игнорировать это нельзя.   Таким образом, действующий КЗоТ РФ не учитывает особенностей, присущих так называемым работающим собственникам, и потому его нельзя признать приспособленным к современным экономическим условиям.   Сфера действия нового трудового кодекса должна быть распространена на все трудовые отношения, независимо от формы собственности организации-работодателя, но с учетом определенной дифференциации по типу той, что содержится в Законе РФ «О производственных кооперативах».   Но это предложение законодателю на будущее, предложение de lege ferenda. Необходимость установления так называемой широкой сферы действия трудового законодательства обусловлена, как уже отмечалось, тем, что объединяющих признаков у трудовых отношений работников корпоративных организаций (обществ, товариществ и др.) с трудовыми отношениями наемных работников больше, чем разделяющих их. Совместный труд предполагает необходимость создания безопасных условий на производстве и определенной социальной защиты*.     * В последнее время наблюдается увеличение числа несчастных случаев на частных предприятиях. По данным субъектов РФ, до 80% работающих в этих организациях трудятся в неблагоприятных условиях, а производственный травматизм здесь в 1,5-2 раза выше, чем на государственных предприятиях (см.: Человек и труд. 1997. № 10. С. 99). Думается, что в известной мере этому способствует то, что гражданское законодательство, содержание которого отражается для предприятий этой формы собственности в учредительных договорах и уставах, не имеет, как правило, соответствующих норм по охране труда и технике безопасности. Отсутствие соответствующих норм, своего рода правовой вакуум, ведет к таким нарушениям. Приведенный выше показатель также свидетельствует о том, что все трудовые отношения должны регулироваться нормами трудового законодательства.     Учет различий имущественного характера, обусловленных включением работника в отношения собственности и проявляющихся в разном объеме доходов, риске, решении вопросов оплаты труда, величины гарантий имущественного характера, например, компенсации переработки или размера суточных, установлении объема материальной ответственности, должен решаться самими «работающими собственниками» и сообща. Они могут быть выражены через дифференциацию, хорошо известную трудовому праву. Нормы, установленные для наемных работников, могут носить в этих случаях лишь рекомендательный характер.   Все это должно быть учтено, как представляется, при разработке нового кодекса. В настоящем же учебнике в соответствии с содержанием действующего законодательства его применение ограничивается только такими трудовыми отношениями, которые возникают на основе трудового договора.    Отношения, тесно связанные с трудовыми (производные от трудовых)     Кроме собственно трудовых отношений в сферу действия трудового права входят также отношения, тесно связанные с первыми. Их называют еще производными от трудовых. Тесная связь этих отношений с трудовыми и обусловленное ею включение их в предмет трудового права вызвано тем, что они существуют постольку, поскольку имеются трудовые.   При этом некоторые из них предшествуют возникновению трудовых (например, отношения по трудоустройству), другие существуют одновременно с трудовыми и опять-таки в тесной связи с ними (например, организационно-управленческие — между администрацией и работниками, т.е. трудовым коллективом непосредственно или в лице его представителей), третьи возникают из трудовых, иногда приходя им на смену (например, по рассмотрению трудовых споров об увольнении работника).   В любом случае именно трудовые отношения обусловливают наличие всех этих отношений. Речь идет о следующих категориях отношений:   организационно-управленческих и социально-экономических отношениях в сфере труда;   отношениях по трудоустройству;   отношениях по профессиональной подготовке и повышению квалификации непосредственно на производстве;   отношениях ответственности сторон трудового правоотношения;   отношениях по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства;   отношениях по рассмотрению трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных).   Следует иметь в виду, что некоторые производные отношения существуют всегда и служат основой для трудовых (например, социально-экономические или организационно-управленческие), другие могут и не возникнуть (например, отношения по возмещению ущерба или по рассмотрению трудовых споров).    § 2. Метод трудового права     Каждая отрасль права имеет не только свой предмет правового регулирования, но и особый метод.   Под методом принято понимать совокупность приемов и способов воздействия права на общественные отношения.   Предмет дает, как мы видели, ответ на вопрос, какие общественные отношения регулирует данная отрасль права, а метод — каким способом осуществляется это регулирование. Естественно, что метод той или иной отрасли права зависит от характера регулируемых данной отраслью общественных отношений, причем метод нельзя представлять неизменным. Он обусловлен политическими и экономическими факторами, и его особенности проявляются в следующих составных частях, специфических для каждой отрасли права:   1) общем правовом положении участников основных правоотношений отрасли;   2) порядке возникновения, изменения и прекращения правоотношений;   3) характере установления прав и обязанностей;   4) средствах их обеспечения.   В трудовом праве положение субъектов основного, трудового правоотношения характеризуется сочетанием равенства сторон в момент заключения трудового договора и признаком властности-подчинения в процессе осуществления трудовой деятельности, причем сила власти при руководстве процессом труда как бы амортизируется участием представителей трудовых коллективов (в лице профсоюзных или иных органов), которым передается часть полномочий по управлению предприятием, учреждением, организацией, а также и некоторые другие функции (контрольные и представительства). Это первый признак.   Второй признак проявляется в соединении особого договорного порядка возникновения, изменения и прекращения отношений с некоторой жесткостью, известным ограничением усмотрения сторон в пользу работника.   Трудовые отношения возникают из договора — волевого акта, позволяющего сторонам самим определить свои отношения, их характер по своему желанию. Именно поэтому нормы трудового права в известной мере носят диспозитивный характер*. Но лишь в известной мере. Ограничения этого усмотрения субъектов в процессе осуществления трудовой деятельности направлены на определенную защиту интересов работника, и об этом не следует забывать в условиях перехода к рыночной экономике, когда юридическая свобода сторон не означает экономического равенства, независимости работника от работодателя. Юридические гарантии для работника проявляются в установлении определенных ограничений: в запрете для администрации в одностороннем порядке не только изменить трудовую функцию или место работы (осуществить перевод работника можно только в исключительных случаях, прямо указанных в законе), но и расторгнуть трудовой договор без законных, оснований. Работник же может прекратить трудовые отношения в любое время; исключением из этого правила является срочный характер трудового договора.     *Диспозитивностью характеризуются прежде всего нормы гражданского права — законодатель предоставляет сторонам право определять характер взаимоотношений полностью или в известной мере по собственному усмотрению.     Характер установления прав и обязанностей также свидетельствует о комплексности метода трудового права, о сочетании централизованного и локального, а также договорного и императивного порядка регулирования отношений. Содержание правомочий и обязанностей сторон, как трудовых, так и производных от них, определяется нормативными актами принятыми государственной властью и имеющими императивный характер, и договоренностью сторон. Причем в современных условиях в содержании метода применительно к этому третьему признаку также происходят смещения в пользу договора (и не только трудового, но и социально-экономических соглашений — генеральных и отраслевых).   В договорном порядке решаются теперь весьма важные вопросы — устанавливаются размеры оплаты труда (кроме случаев, когда речь идет о работниках учреждений, финансируемых из бюджета), надбавки, доплаты, премии. Государственное регулирование рассматривается в современных условиях как установление минимума гарантий для работников. Каждое предприятие при наличии финансовых средств и договоренности сторон может увеличить их объем.   Таким образом, если раньше основной частью метода трудового права было централизованное регулирование, теперь значительный вес приобретают локальные нормы. Так, в локальных актах, принимаемых по соглашению сторон, утверждаются графики отпусков, продолжительность которых для конкретных работников может быть увеличена, закрепляется возможность обеспечения путевками в дома отдыха и санатории, предусматривается улучшение жилищных условий и т.д. Увеличение роли локального регулирования позволяет в большей мере учесть местные (территориальные и отраслевые) особенности условий труда, однако оно, очевидно, не должно означать полный отказ от централизованного регулирования (а такая точка зрения высказывается в нашей литературе), ибо это привело бы к аннулированию определенных гарантий и поставило бы работающих граждан вне закона в условиях их экономической зависимости.   Точка зрения, согласно которой государство не должно вмешиваться в регулирование отношений господствующей в новых условиях частной собственности, а централизованные установления рассматриваются как ограничения свободы, на наш взгляд, ошибочна. В действительности речь должна идти не о государственном вмешательстве, а о государственном содействии, цель которого — выполнение обязанности государства по: отношению к человеку и гражданину, что закреплено в ст. 25 Всеобщей декларации прав человека. Централизованное регулирование нужно, но объем и характер норм, принимаемых законодателем, должны опираться на определенную концепцию, разработанную наукой. Вопрос о соотношении сфер индивидуально-договорного, локального и централизованного регулирования является новым и пока еще недостаточно разработанным.   Но, безусловно, государственное регулирование должно обязательно закрепить гарантии — нормы об охране труда и технике безопасности (с возможными отсылками к локальным актам, ибо специфика работы, ее условий не может быть учтена в централизованном порядке); в таком же порядке должна быть закреплена и норма рабочего времени, одинаковая для всех работающих (кроме тех, кто имеет право на сокращенную его продолжительность), в качестве определенного норматива. При этом правила возможной компенсации переработки могут устанавливаться в локальных актах. Закон должен закрепить и перечень оснований увольнения работника по инициативе администрации, которым она может воспользоваться, и перечень дисциплинарных санкций, а также вытекающие из нарушения норм охраны труда и техники безопасности правила обязательного возмещения вреда, причиненного в процессе выполнения трудовых обязанностей. Законом должен быть установлен и порядок рассмотрения трудовых споров.   И наконец, последняя составная часть метода отрасли права — это средства обеспечения исполнения обязанностей (и соответственно прав) сторон трудового правоотношения. Здесь прежде всего имеются в виду особенности санкций норм этой отрасли. Специфика их в том, что в отличие от санкций норм других отраслей права в них учитываются особенности совместного труда, то, что трудовая деятельность работника осуществляется в коллективе, чья оценка поведения нарушителя может иметь определенное значение. Замечание, выговор и другие меры воздействия, неприемлемые для других отраслей права, рассчитаны не только на неблагоприятные моральные последствия для работника, нарушившего трудовые обязанности, но и на соответствующую реакцию трудового коллектива. А точнее — именно через нее в первую очередь и проявляется характер неблагоприятных последствий, заключенный в санкции. Отсюда значение подобного рода мер и ошибочность применения их к работнику без объявления приказа в коллективе.   Таким образом, метод трудового права отличает комплексность, предполагающая наличие элементов диспозитивности (метод договорного, автономного регулирования) и императивного воздействия в сочетании с участием работников (трудовых коллективов) в регулировании трудовых и тесно с ними связанных отношений.    § 3. Система трудового права     Значительный объем правовых норм, регулирующих как трудовые, так и тесно связанные с ними отношения, принятых в разное время и разными органами власти (законодательной и исполнительной), требует определенной систематизации, четкого их расположения, причем по таким признакам, которые облегчили бы усвоение содержания этих актов. Такими критериями могли бы быть, например, юридическая сила актов (деление их на законы и подзаконные акты, последние — по органу, их принявшему), хронология, т.е. дата принятия, и т.д.   Наукой права предложена такая классификация (существующая и в других отраслях), которая предполагает деление всех правовых норм на две основные части — Общую и Особенную. Первая включает те нормы и положения, которые носят общий характер и в равной мере применимы ко всем или большинству правовых институтов (групп норм). Сюда входят и нормы-принципы, и нормы-задачи, и общие вопросы организации труда и правового статуса субъектов трудового права.   В юридической науке общепризнано, что возможность выделения Общей части является одним из основных показателей единства и однородности общественных отношений, свидетельствующих о самостоятельности соответствующей отрасли права в правовой системе. Нормы Особенной части регулируют отдельные элементы трудового правоотношения, а также отношения, производные от трудовых (тесно с ними связанные).   Каждая часть состоит из структурных подразделений системы — правовых институтов, хотя применительно к общей части, например, к нормам-принципам, нормам, определяющим задачи трудового законодательства, термин «правовой институт» обычно не употребляется. Они различаются по предметному признаку — либо по особенностям отдельных видов общественных отношений, либо по отдельным элементам трудового правоотношения. Последнее объясняется тем, что трудовое правоотношение является сложным, т.е. состоящим из нескольких простых, содержащих лишь одно правомочие и корреспондирующую ему обязанность, например по оплате труда, в соответствии с которой у работника есть правомочие требовать оплаты, а у работодателя — соответствующая обязанность. Группа норм, регулирующих этот элемент сложного трудового правоотношения (или простое, если рассматривать его как расчлененное сложное), и будет правовым институтом, регулирующим оплату труда.   Отдельным институтом трудового права можно считать и группу норм, регламентирующих трудовые споры (отношения по их рассмотрению, как известно, входят в число тех, которые именуются производными от трудовых), и институт трудоустройства, включающий нормы, регулирующие соответствующие отношения.   Система трудового права включает институты:   коллективных договоров и соглашений;   трудоустройства граждан;   трудового договора;   рабочего времени;   времени отдыха;   нормирования труда;   заработной платы (оплаты труда);   дисциплины труда;   материальной ответственности сторон трудового отношения;   льгот для совмещающих труд с обучением;   охраны труда, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;   трудовых споров.   При ознакомлении с этим перечнем вполне правомерен вопрос о том, почему именно этот уровень объединения норм дает основание для вывода о наличии правовых институтов? Ведь, например, институт материальной ответственности включает нормы, устанавливающие, с одной стороны, ответственность работника, с другой — организации, а последние, как известно, могут быть еще дифференцированы на нормы, устанавливающие ответственность за вред, причиненный здоровью работника, и ущерб в связи с нарушением иных трудовых прав (задержка выдачи трудовой книжки или расчета, оплата вынужденного прогула и т.д.). Институт трудовых споров также включает две относительно самостоятельные группы норм — регулирующие, с одной стороны, индивидуальные, а с другой — коллективные трудовые споры.   Как видно, здесь тоже есть; свой отдельный предмет регулирования, и потому в принципе можно было бы назвать и эти группы норм правовыми институтами. Но при этом следует иметь в виду, что критерии «предметного» признака, как и другие категории, связанные с общественными явлениями, не могут быть, абсолютно точными и «жесткими», в силу чего уровень качественной обособленности правовых норм в известной мере носит условный характер: при этом учитываются сложившиеся в науке представления и традиции.   С учетом сказанного названные выше группы норм принято называть пединститутами, или субинститутами.   Таким образом, система трудового права — это научно обоснованная классификация правовых норм, предполагающая деление их на Общую и Особенную части, а также на правовые институты по предметному признаку регулирования.   Система трудового права отражена в системе (систематизации) трудового законодательства. Между этими понятиями много общего, и тем не менее они не адекватны друг другу и соотносятся примерно так, как нормативный акт и норма права. Поэтому нормы трудового права могут содержаться в комплексных нормативных актах и даже в актах других отраслей права (комплексных актах).   В свою очередь в систему трудового законодательства могут входить положения, включающие цели и задачи данного акта, его заключительные положения и т.д.   Наиболее полно система трудового законодательства отражена в системе КЗоТ РФ. Система же отрасли — это своего рода цель для кодификации, дающая ориентиры для совершенствования действующего законодательства.    § 4. Отграничение трудового права от смежных отраслей права     Особенностью системы отечественного права является ее многообразие, дифференциация на отдельные самостоятельные отрасли при известном сходстве некоторых из них, а также естественном наличии черт различия. Например, к регулированию общественных отношений, так или иначе связанных с трудом, причастны несколько отраслей права: гражданское, административное и право социального обеспечения. Они являются смежными с трудовым, ибо предмет и метод каждой из названных отраслей имеют определенное сходство с предметом и методом трудового права. И это сходство, как уже отмечалось, часто затрудняет выяснение истинной правовой природы тех или иных фактических отношений и влечет за собой в ряде случаев нарушение закона в правоприменительной практике. Во избежание этого нужно ясно представлять себе, что входит в предмет каждой из названных отраслей и в чем состоит сходство и различие в объекте правового регулирования.   Гражданское право, как известно, регулирует две группы отношений: 1) имущественные, связанные с принадлежностью имущества определенным лицам или с переходом имущества от одного лица к другому; 2) личные неимущественные отношения.   В число имущественных входят и те, что связаны с трудом, ибо труд возмезден. Они возникают на основе договора подряда, поручения, авторского договора. Реализация этих договоров предполагает уплату вознаграждения. Однако в отличие от трудового договора объектом всех указанных гражданско-правовых договоров является результат труда, тогда как содержанием трудовых отношений всегда является процесс труда (живой труд). Отсюда вытекает необходимость согласования, координации трудовой деятельности между ее участниками и подчинение установленной дисциплине, внутреннему распорядку организации.   Для большинства трудовых договоров характерна обязанность работника выполнять любую работу, относящуюся к профессии, специальности или должности, по которой заключен договор.   Оплачивая лишь конечный результат работы, заказчик в гражданско-правовых договорах не несет никаких иных имущественных обязанностей в отношении исполнителя. На последнего ложится и риск невозможности представление окончательного результата по объективным причинам, тогда как в трудовых отношениях такой риск несет работодатель.   Различие по методу, как уже отмечалось, состоит в том, что в трудовом праве стороны равноправны лишь в момент заключения трудового договора, в то время как в гражданском праве субъекты независимы и самостоятельны в течение всего срока действия гражданско-правовых договоров.   Отношения, входящие в предмет трудового права, так же как и те, что регулируются административным правом, связаны и с трудом, и с управлением его процессом. Однако первые всегда «внутренние», складывающиеся в рамках предприятия, учреждения, организации между работодателем и работником, осуществляющим трудовую деятельность, в то время как вторые либо «внешние», причем с использованием специфического метода государственно-властного характера (например, между министерствами, комитетами и подчиненными им учреждениями), либо связаны с государственным управлением, осуществлением исполнительно-распорядительной (управленческой) деятельности государства. Значительную часть здесь составляют отношения по государственной службе.   Для всех этих отношений характерно, что их субъекты находятся в соподчиненном положении, когда один наделен властью давать предписания, а другой обязан их выполнять. Но это уже признаки метода, с помощью которого в данном случае разграничение провести нельзя, ибо эта черта свойственна и той и другой отрасли права. Различие, следовательно, надо искать только в предмете.   Нужно отметить, что Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации», принятый 31 июля 1995 г., весьма подробно регламентируя статус государственных служащих, правила прохождения ими государственной службы, фиксирует (ст. 4), что на государственных служащих распространяется действие законодательства РФ о труде с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом*.     *См.: Российская газета. 1995. 3 авг.     Что касается права социального обеспечения, то эта отрасль права сформировалась как самостоятельная сравнительно недавно, причем большинство норм, регулирующих отношения по социальному обеспечению, ранее входило в трудовое право.   Связь с трудовым правом здесь очевидна. Так, в частности, объем правомочий граждан в пенсионных правоотношениях, составляющих основное ядро в предмете этой новой отрасли, зависит в большинстве случаев от размера оплаты труда и величины трудового стажа. Связаны с трудовым вкладом и другие социальные выплаты.   В то же время право социального обеспечения — это прежде всего система правовых норм, регулирующих отношения, возникающие по поводу предоставления гражданам благ и услуг из общественных централизованных фондов (пенсионного и государственного социального страхования). В создании первого принимают участие и сами работающие. Оплата же труда, как известно, производится за счет средств самих предприятий или бюджетных ассигнований, выделенных специально государством для некоторых категорий работников.   В условиях перехода к рыночной экономике все большее развитие получают договоры страхования, регулируемые гражданским правом. Значительная их часть носит добровольный характер*.     *Обязательным является, например, страхование на транспорте, где сумма страхового взноса включается в стоимость билета.     Материальную основу такого страхования составляют страховые фонды, находящиеся в управлении специальных организаций (страховщиков), образованные из взносов заинтересованных организаций и граждан (страхователей) для возмещения имущественных потерь, возникающих у лиц, участвовавших в его образовании.   По этому же принципу создаются и негосударственные пенсионные фонды (НПФ). Правовой основой для этого явился Указ Президента РФ от 16 сентября 1992 г. «О негосударственных пенсионных фондах».   Как видно, названные фонды существуют наряду с обязательным государственным страхованием.   Государственный характер социального страхования выражается, во-первых, в обязательности страховых платежей, во-вторых, в обеспечении трудящихся определенными видами социальной помощи на условиях и по нормам, установленным государством.   Но если раньше фондами государственного социального страхования распоряжались только профсоюзы, то теперь ими ведает Фонд социального страхования — специализированное учреждение при Правительстве РФ, имеющее региональные и отраслевые отделения*. Профсоюзы теперь имеют лишь равные с другими социальными партнерами права на паритетное участие в управлении государственными фондами, формируемыми за счет страховых взносов; им также предоставлено право контроля за использованием средств этих фондов**.     *См.: Положение о Фонде социального страхования Российской Федерации, утвержденное Правительством РФ 12 февраля 1994 г. // Российская газета. 1994. 22 февр.   **См.: ст. 15 Федерального закона от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности» // СЗ РФ. 1996. №3. Ст. 148.     Изменения в органах, управляющих социальным страхованием, повлекут за собой соответственно и изменение содержания отношений по социальному страхованию, и если ранее они входили в трудовое право, то теперь, так же как и отношения страхователей с пенсионным фондом, видимо, войдут в предмет права социального обеспечения.   Таким образом, трудовое право представляет собой отрасль права, регулирующую общественные отношения, складывающиеся в процессе труда на основании трудового договора (трудовые отношения), организации правовой и социальной защиты работника (отношения, тесно связанные с трудовыми).    § 5. Предмет, метод и система науки трудового права     Если предметом отрасли права является определенный комплекс общественных отношений, на которые воздействует данная отрасль, то предметом науки становится то, что она изучает, познает, объясняет, ибо всякая научная деятельность — это прежде всего процесс познания действительности. Поэтому предмет науки трудового права — это объект ее изучения, прежде всего отрасль трудового права, т.е. та совокупность правовых норм, которая воздействует на определенный комплекс общественных отношений — трудовых и тесно с ними связанных.   Но в предмет науки входят не просто нормы и их содержание, но и результат их воздействия на те общественные отношения, которые отраслью регулируются. Изучение правоотношений дает возможность для выводов об эффективности правовых норм, достижении тех целей и задач, которые ставит перед собой законодатель при принятии соответствующих нормативных актов.   Одна из основных задач ученых обществоведов и юристов-трудовиков в частности состоит в том, чтобы выявить положительные тенденции развития общества, дать предложения об их закреплении в нормативных актах и отсечь то, что мешает этому развитию. Отсутствие четкой экономической программы при переходе к новой экономике повлекло за собой на практике лишь отказ от прежних административно-командных методов управления хозяйством, видимо, в расчете на то, что предприятия сами «удержатся на плаву», сохранят свою самостоятельность и разовьют производство в новых условиях.   Во всяком случае, «стыковки» экономической науки с наукой трудового права пока не произошло, а именно последняя призвана опосредовать экономические и производственные задачи, довести их до непосредственного исполнителя — работника.   Предметом науки трудового права, в частности, является трудовое законодательство зарубежных государств, не одинаковое по своему содержанию и, что не менее важно, отличающееся различной степенью централизации нормотворчества. В нашей науке сложилось весьма устойчивое мнение о необходимости перехода к локальному регулированию трудовых отношений, основанное на том, что в условиях полной самостоятельности и независимости товаропроизводителей открываются более широкие возможности для экономического благополучия граждан. При этом не учитывается то, что государство должно, опираясь на акты международных организаций, в частности, Международной организации труда (МОТ), используя и собственный опыт, не отказываться от закрепления определенного уровня тех гарантий, которые должны предоставляться всем гражданам. А это может быть сделано только с помощью актов, принятых в централизованном порядке.   Таким образом, наука трудового права представляет собой определенным образом систематизированную совокупность знаний о правовом регулировании трудовых и некоторых тесно с ними связанных общественных отношений, способах достижения эффективности этого регулирования и предложений по совершенствованию соответствующих правовых норм.   Всякое научное исследование предполагает определение не только его предмета, но и средств и способов подхода к решению и самого решения той или иной научной задачи. Эти приемы и способы и есть метод научного исследования.   Различают общенаучный (философский) подход к исследуемым явлениям и процессам и так называемые частнонаучные методы исследования.   Метод познания только тогда может быть признан действительно научным, когда он отражает объективные законы реальной действительности, т.е. наука должна опираться на материалистическое познание мира, и общественных отношений в частности. При этом явления должны изучаться в конкретной исторической обстановке, во всем их многообразии, с учетом закономерностей и тенденций их развития, а также с обязательным выявлением противоречий в этом развитии.   Вместе с тем в науке трудового права используются и частнонаучные методы исследования: метод сравнительного правоведения, который позволяет сравнить и оценить правовое регулирование однотипных общественных отношений (у нас и в других странах); метод комплексного анализа, предполагающий решение задач с позиции не одной, а нескольких отраслевых наук (экономической теории, гражданского права и др.); метод конкретных социологических исследований (судебная практика, так называемый метод экспертных оценок и др.).   Большое значение имеют для науки трудового права акты международных организаций, в частности акты МОТ.   Систему науки трудового права нельзя отождествлять с системой отрасли и системой законодательства. Первая тоже представляет собой научно обоснованную классификацию, но не только правовых норм, но и соответствующих воззрений, научных взглядов, суждений и выводов по проблемам правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений (система науки трудового права). Система науки строится так же, как и система отрасли и система трудового законодательства, однако она шире, чем они, ибо содержит соответствующие научные концепции, взгляды, присущие и предмету, и соответственно системе науки.    Глава II. Источники трудового права    § 1. Понятие и виды источников трудового права     Под источником права понимается форма права. Это акты соответствующих компетентных органов с нормативным содержанием. Их не следует путать с актами тех же органов, изданными в процессе правоприменительной деятельности. Так, постановление Правительства РФ от 10 июля 1988 г. «О составе комиссии Правительства Российской Федерации по экономической реформе» или отдельные указы Президента РФ о награждении за заслуги перед государством тех или иных лиц правовых норм не содержат, а вот Указ Президента РФ от 5 мая 1998 г. «О дополнительных мерах по обеспечению выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы и оздоровлению государственных финансов» носит правовой характер, ибо обладает нормативным содержанием.   Нормы трудового права могут быть закреплены в актах, являющихся по своему основному содержанию источниками других отраслей права, например государственного. Так, в Конституции РФ, которая является юридической базой текущего законодательства, закреплены основные права и обязанности граждан в сфере труда.   Большое значение для источников права имеют такие акты, как Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. Не меньшее значение для российского законодательства имеют и конвенции МОТ, акты, принятые этой международной организацией и ратифицированные правительствами отдельных стран, и в том числе России.   Определяя задачи МОТ, ее генеральный директор М. Ансенн неоднократно подчеркивал, что эта организация готова поделиться опытом и оказать помощь странам в успешном переходе к той модели рынка, которая обеспечивает не только экономическое развитие, но и социальную справедливость. «…В нашем распоряжении нет механизма применения санкций. Но мы хотим, чтобы правительство помнило о своих обязательствах…»*.     *Известия 1994, 4 июня.     Все нормы МОТ сформулированы очень корректно. Например, в таком акте, как Конвенция об инспекции труда (1950 г.), в которой речь идет о необходимости осуществления контроля за соблюдением законодательства, «относящегося к условиям труда и к охране трудящихся в процессе их работы», казалось бы, больше, чем в каком-либо другом, должен был проявиться характер императивности. И тем не менее МОТ очень осторожно формулирует последствия нарушений (ст. 18), указывая на то, что «национальным законодательством предусматриваются и применяются соответствующие санкции за нарушения законодательных положений, применение которых подлежит контролю со стороны инспекторов труда, и за противодействие, оказанное инспекторам труда при осуществлении ими своих обязанностей»*.     *Конвенции и рекомендации, принятые Международной организацией труда (1919-1956) МБТ. Женева, 1991. Т 1. С. 793.     Редакция этой нормы очень симптоматична. Это не рекомендация, ибо соблюдение правила обязательно, и не правовая норма с ее обязательным атрибутом — санкцией. Вместе с тем нельзя считать ее и договором, в котором стороны решили урегулировать ту или иную ситуацию определенным образом и установили санкции на случай невыполнения обязательств.   Учитывая особенности этих норм, национальное законодательство должно строиться в соответствии с ними, обеспечивать их соблюдение и придавать их исполнению обязательный характер.   Очень важной в этом смысле представляется ст. 15 Конституции РФ, в которой сказано, что «общепринятые принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора». Не случайно и в зарубежных странах, например во Франции, где существует приоритет международного права перед внутригосударственным, некоторые ученые помещают международные акты на вершине национальной пирамиды источников права*.     * См.? Иванов С. А. Применение конвенций МОТ в России в переходный период. Некоторые проблемы // Государство и право. 1994. №8-9. С. 73.     Источники трудового права можно классифицировать: 1) по их юридической силе; 2) по сфере их действия.   По юридической силе источники трудового права делятся на законы, которые обладают наибольшей юридической силой по сравнению с другими источниками, и подзаконные акты — указы Президента РФ, постановления и распоряжения правительства, отраслевые приказы, инструкции, правила (в рамках министерств, ведомств, комитетов) и локальные (местные) акты, значение которых в настоящее время существенно возрастает. Это особенно относится к коллективным договорам и соглашениям. Последние не были известны нашему законодательству последних лет. Среди них имеются генеральные, региональные, отраслевые, профессиональные и территориальные, субъектами их являются объединения предпринимателей и работающих и даже Правительство РФ. Все они направлены на решение трудовых и социальных вопросов. Но источниками трудового права они становятся не поэтому, а именно в силу их договорного, согласительного характера, причем только в той их части, в какой они носят характер нормативных условий (см. гл. VI).   По сфере действия источники могут быть федеральными, отраслевыми и местными (локальными). Разновидностью этой же классификации может быть и классификация по кругу лиц, на которых распространяются отдельные нормы трудового законодательства.   Важнейшим источником отечественного права в целом, в том числе и трудового, является Конституция РФ, принятая 12 декабря 1993 г. Будучи основным законом, она обладает высшей юридической силой. Все другие законы и иные акты государственных органов издаются на основе и в соответствии с Конституцией. Она является юридической базой текущего трудового законодательства. В ней закреплены права и свободы человека и гражданина, равенство их перед законом и судом. Конституция запрещает любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Труд является свободным, причем каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.   Каждый гражданин имеет право на отдых. Конституция закрепляет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений гарантируется. Никто не может быть принужден к вступлению в какое-либо объединение или пребыванию в нем. Закреплено право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая и право на забастовку.   Указанные нормы являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и порядок применения иных законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием.   Особенности федеративного устройства, также закрепленные в Конституции, тесно связаны с вопросом об объемах полномочий в сфере принятия тех или иных источников права.   Конституцией признается несимметричная федерация. Это означает, что в состав Российской Федерации входят субъекты с различным объемом полномочий. Это 12 республик, 35 краев и областей, семь автономных округов. При этом республики имеют свои конституции и законодательство; края, области, города федерального значения, автономная область, автономные округа — свои уставы и законодательство.   Отношения субъектов РФ и центра поставлены на правовую основу. Конституцией разграничены предметы ведения и полномочия каждого субъекта Федерации: точно определено, что относится к исключительному ведению Российской Федерации, что к совместному ведению Федерации и ее субъектов и что — к исключительному ведению субъектов.   Вне пределов ведения Российской Федерации и совместных полномочий Федерации и ее субъектов последние обладают всей полнотой государственной власти. При принятии федерального закона по вопросам, не входящим в компетенцию центральных органов государственной власти, действует нормативный правовой акт субъекта Федерации.   Конституция закрепляет устройство федеральных органов власти и их полномочия. При этом центральными здесь являются отношения между Президентом, Правительством РФ и Федеральным Собранием.   Со дня опубликования Конституции — 12 декабря 1993 г. — прекратилось действие Конституции РСФСР 1978 г. Законы и другие правовые акты, действовавшие на территории Российской Федерации до вступления в силу новой Конституции, применяются в части ей не противоречащей.   В систему источников трудового права, кроме Конституции, входят следующие виды нормативных актов: законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, нормативные акты министерств и ведомств, в первую очередь Министерства труда и социального развития, нормативные акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты.    Законы     В отличие от Конституции РФ, являющейся Основным Законом, все остальные законы принято относить к актам текущего законодательства.   Законы Российской Федерации принимаются Государственной Думой при условии последующего одобрения Советом Федерации.   До принятия действующей Конституции считалось, что принятие законов — прерогатива высшего органа власти. Теперь положение изменилось. В ст. 76 Конституции РФ сказано, что вне пределов ведения Российской Федерации, совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов республики, края, области, города федерального значения, автономная область и автономные округа осуществляют собственное правовое регулирование, включая принятие законов и иных нормативных правовых актов. Таким образом, теперь и города — Москва и Санкт Петербург, и другие субъекты Федерации могут иметь свои законы.   Но и законы, и иные нормативные правовые акты субъектов РФ не могут противоречить федеральным законам, принятым по предметам ведения Российской Федерации и предметам совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов. В случае противоречия между федеральным законом и иным актом, изданным в Российской Федерации, действует федеральный закон.   В случае противоречия между федеральным законом и нормативным правовым актом субъекта РФ, изданным по вопросам, не входящим в пределы ведения Российской Федерации, а также совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов, действует нормативный правовой акт субъекта РФ.   Принятый федеральный закон в течение пяти дней направляется Президенту РФ для подписания и обнародования.   Президент РФ в течение четырнадцати дней подписывает федеральный закон и обнародует его. Если Президент РФ в течение четырнадцати дней с момента поступления федерального закона отклонит его, то Государственная Дума и Совет Федерации в установленном Конституцией РФ порядке вновь рассматривают данный закон. Если при повторном рассмотрении федеральный закон будет одобрен в ранее принятой редакции большинством не менее двух третей голосов от общего числа членов Совета Федерации и депутатов Государственной Думы, он подлежит подписанию Президентом РФ в течение семи дней и обнародованию.   Важнейшим источником трудового права является Кодекс законов о труде, принятый 9 декабря 1971 г. Верховным Советом РСФСР. В последующем в него вносились изменения. С целью приведения трудового законодательства в соответствие с задачами, стоящими перед государством при переходе к рыночной экономике, Законом РФ от 25 сентября 1992 г. в него были внесены существенные изменения и дополнения*.     *См.: Закон РФ от 25 сентября 1992 г. «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» // СЗ РФ. 1992. № 41. Ст. 2254.     Однако экономика с возрождением частной собственности меняется кардинально, появляются новые отношения, которые невозможно регулировать даже обновленным кодексом. В нем, как уже отмечалось, должна быть прежде всего расширена сфера действия законодательства о труде, в трудовое право должны быть включены трудовые отношения, возникающие на предприятиях всех форм собственности. Должно быть найдено оптимальное соотношение между централизованным методом регулирования, с одной стороны, и локальным, а также индивидуально-договорным — с другой. При этом должен быть четко определен уровень социальных гарантий, обеспечиваемых государством всем работникам, трудящимся на предприятиях всех форм собственности. Должны быть конкретизированы способы защиты трудовых прав граждан как в судебном порядке, так и в иных формах, гарантирующих осуществление права на коллективные трудовые споры.   Федеральное Собрание и Государственная Дума принимают помимо законов постановления. Этими актами решаются конкретные, как правило, организационные вопросы (например, о введении в действие вновь принятого закона). Вместе с тем постановления могут быть и нормативными актами, если ими дается толкование закона. Законы обладают наибольшей юридической силой по сравнению с другими правовыми актами. Каждый из последних не может не соответствовать законам.    Указы и распоряжения Президента РФ     Являясь главой государства, Президент РФ определяет основные направления внутренней и внешней политики государства. Они закреплены в ст. 80-89 Конституции РФ. Но Конституция, естественно, не может содержать исчерпывающего перечня полномочий. Вместе с тем потребность в правовом закреплении тех или иных, даже принципиальных, вопросов внешней и внутренней политики огромна.   В настоящее время указы Президента РФ действительно касаются весьма широкого круга вопросов трудового права. Это Указы «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы», «Об утверждении Положения о Федеральной инспекции труда при Министерстве труда Российской Федерации» (Роструд-инспекции), «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего»* и др.     * См.: САПП РФ. 1993. № 51. Ст. 4934; СЗ РФ. 1994. № 13. Ст. 1476; 1996. № 11. Ст. 1036.    Постановления и распоряжения Правительства РФ     Осуществляя исполнительную власть в государстве, Правительство РФ выполняет ряд полномочии, закрепленных в ст. 114 Конституции РФ, а также в федеральных законах и указах Президента, путем издания соответствующих постановлений и распоряжений и обеспечения их исполнения. Эти акты в случае их противоречия Конституции РФ, федеральным законам и указам Президента РФ могут быть отменены Президентом РФ (ст. 115 Конституции РФ).   В сфере труда и социальных отношений Правительство РФ приняло такие акты, как, например, постановление «О мерах по улучшению условий и охраны труда», «О службе по урегулированию коллективных трудовых споров», «Об утверждении порядка регистрации безработных граждан» и др.*     *См.: Российская газета. 1995.13сент.; 1997. 15 мая; СЗ РФ. 1996. №17. Ст. 1999.    Нормативные акты Министерства труда и социального развития РФ     В сентябре 1996 г. Правительство РФ приняло постановление, определяющее компетенцию Министерства труда и социального развития РФ. Согласно постановлению, Министерство труда и социального развития РФ является федеральным органом исполнительной власти, осуществляет единую государственную политику в области труда, занятости и социальной защиты населения, выполняет функции, возлагавшиеся ранее на Федеральную государственную службу занятости, и является правопреемником упраздненных Министерства социальной защиты населения РФ, Министерства труда РФ и Федеральной службы занятости России*.     *См.: СЗ РФ. 1996. № 38. Ст. 4436.     Министерство труда и социального развития РФ принимает постановления, дает разъяснения по применению нормативных правовых актов в области труда, занятости и социальной защиты населения. Так, им были приняты постановление «Об утверждении разъяснения «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя», Рекомендации по организации работы службы охраны труда на предприятии, в учреждении и организации, Рекомендации по квотированию рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и в организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите*.     *Бюллетень Министерства труда РФ. 1996. №8. С. 59; 1995. №2. С. 40; 1995. №З.С. 11.     В отдельных случаях постановления и разъяснения принимаются Министерством труда и социального развития РФ совместно или по согласованию с другими органами. В качестве примера можно привести постановление Министерства труда РФ и Министерства юстиции РФ от 23 октября 1992 г. «Об утверждении Основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании»*.     *Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств. 1993. № 1.    Нормативные акты министерств, ведомств и комитетов РФ     Министерства, ведомства и комитеты РФ издают приказы и указания по отнесенным к их компетенции вопросам, в частности, по вопросам регулирования трудовых и социальных отношений. Эти акты, как правило, распространяются только на работников соответствующих отраслей. Акты некоторых министерств и ведомств, например, Министерства финансов РФ, Министерства здравоохранения РФ и др., по отдельным вопросам могут носить межотраслевой характер. Например, приказом Министерства здравоохранения РФ от 10 декабря 1996 г. утверждено Положение о проведении обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров работников; письмом Министерства финансов от 27 мая 1996 г. определены размеры расходов по найму жилого помещения в месте командировки*. Министерством здравоохранения и медицинской промышленности РФ и Фондом социального страхования 19 октября 1994 г. была утверждена инструкция «О порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан**. Эти акты также распространяются на всех субъектов, которым они адресованы.     *Бюллетень Министерства труда РФ. 1997. №2. С. 56?1996. №1. С. 46.   **Экономика и жизнь. 1994. №45.    Нормативные акты органов местного самоуправления     Эти органы принимают решения в соответствии со своей компетенцией, определенной Конституцией РФ, федеральными законами и другими нормативными актами субъектов Федерации. Акты органов местного самоуправления обычно касаются установления разного рода доплат гражданам соответствующих регионов, времени начала и окончания работы учреждений, предприятий торговли, сферы обслуживания и транспорта.    Локальные нормативные акты     Нормативные акты, принятые в централизованном порядке, устанавливают, как правило, исходные, общие положения, которые требуют или допускают их конкретизацию.   Как уже отмечалось, в условиях перехода к рыночной экономике значение локальных актов возрастает. Господствовавшие ранее административные методы управления экономикой уходят в прошлое, предприятиям предоставляется больший объем прав и ответственности, чем раньше, и локальные нормы в большей мере могут отразить особенности правового регулирования трудовых и социальных отношений на отдельных предприятиях.    Акты Пленума Верховного Суда РФ  

Do NOT follow this link or you will be banned from the site! Пролистать наверх