Сыроватская л а трудовоe право учeбник м юристь 2001 312 с 3

Хозяйственные общества также дифференцированы законодателем.

 

Наибольшее распространение на практике получили общества с ограниченной ответственностью*. По существу своему такое общество является переходной организационно-правовой формой предпринимательства между товариществом и обществом. Его уставный фонд, так же как и уставные фонды других обществ, поделен на определенное количество долей, размеры которых установлены в учредительных документах. Эти доли свидетельствуют не о долевой собственности участников, а об объеме прав требования к обществу (на дивиденды, участие в управлении и ликвидационную квоту). Участники общества не отвечают по его долгам иным своим имуществом, а несут только риск убытков (утраты вкладов или долей).     * См.: Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью» // Российская газета. 1998.17 февр.

 

Наиболее распространенной формой являются акционерные общества*.

 

Они во многом сходны с обществами с ограниченной ответственностью. Их уставный фонд разделен на определенное количество акций, а участники не отвечают по долгам общества, неся риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций. Но в отличие от общества с ограниченной ответственностью, доли в уставном фонде акционерного общества всегда равны, закреплены в акциях, оплата стоимости которых означает участие в обществе, а передача — выход из него.     * См.: Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. «Об акционерных обществах» // Российская газета.

 

1995. 29 дек.

 

В отличие от общества с ограниченной ответственностью, участник которого при выходе из общества имеет право на стоимость части имущества в пределах его доли в уставном капитале, в акционерном обществе участник (акционер) не может потребовать от общества оплаты своих акций или выдела имущества, хотя и может отчуждать свои акции.   Акционерные общества различаются по способу отчуждения своих акций. Акционерное общество, участники которого могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров, считается открытым.

 

Его акции могут свободно продаваться. Общество, акции которого распределяются только среди его учредителей или иного заранее определенного круга лиц, признается закрытым акционерным обществом (ст. 97 ГК РФ).   Среди других юридических лиц — предприятий, основанных на частной собственности, следует назвать производственные кооперативы*.

 

И хотя в настоящее время интерес к этой форме ослаблен, тем не менее она существует и имеет определенный удельный вес в экономике. Специфика производственных кооперативов состоит в следующем: управление и организация кооператива строятся по принципу «один участник — один голос», т.е. объем прав не зависит от размера имущественного вклада, что имеет место в обществах, где количество голосов прямо пропорционально размеру взноса, доли в уставном фонде.     * См.: Федеральный закон от 8 мая 1996 г. «О производственных кооперативах» // Российская газета. 1996.16 мая.     В кооперативе его члены, как и члены товарищества, обязаны личным трудом принимать участие в его деятельности.

 

И получаемый при этом доход делится не в соответствии с вкладом в имущество кооператива, а в зависимости от трудового участия, а в случаях, прямо предусмотренных уставом, также и в зависимости от имущественного вклада. Следовательно, учет имущественного вклада при распределении дохода может выступать лишь в качестве дополнения, основу же составляет трудовой вклад.   Кроме того, члены производственных кооперативов несут дополнительную ответственность при отсутствии имущества у самого кооператива и отвечают не всем своим имуществом, а только в размере, заранее определенном уставом этого кооператива.   Разновидностью коллективных объединений являются крестьянские (фермерские) хозяйства с правами юридического лица. Членами крестьянского хозяйства считаются трудоспособные члены семьи и другие граждане, совместно ведущие хозяйство.

 

Один из них является главой крестьянского хозяйства. В соответствии с Законом РСФС от 22 ноября 1990 г. «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» в случаях производственной необходимости крестьянскому хозяйству разрешается использовать наемный труд в соответствии с законодательством*.     * См.? ВВС РСФСР. 1990. №26. Ст.

 

324.     На совместных предприятиях в соответствии с Законом РСФС от 4 июля 1991 г. «Об иностранных инвестициях в РСФСР»* трудовые отношения, включая вопросы найма и увольнения, режим труда и отдыха, условий оплаты труда, гарантий и компенсаций регулируются коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами (контрактами). Условия коллективного и индивидуального трудовых договоров не могут ухудшать положения работников предприятия по сравнению с условиями, предусмотренными действующим на территории России законодательством (ст.

 

33).     * Экономика и жизнь. 1991.

 

№34.     Все предприятия могут создаваться по решению либо собственника (собственников) имущества, либо трудового коллектива в связи с приватизацией в соответствии с нормами действующего законодательства и считаются действующими со дня их регистрации. С этого же момента они приобретают и трудовую правосубъектность, которая выражается в возможности применять возмездный труд на данном предприятии и определяется двумя критериями — оперативным (организационным) и имущественным. Оперативный критерий сводится к признанию права устанавливать структуру и штаты и осуществлять подбор и расстановку работников, организовывать и труд и создавать необходимые условия для этого, в частности обеспечивать безопасность труда. Имущественный критерий проявляется в возможности распоряжаться денежными средствами и оплачивать труд работников в соответствии с той или иной системой, установленной самим предприятием, определять продолжительность дополнительных отпусков и устанавливать иные льготы и поощрения работников.

 

Признаки, определяющие трудовую правосубъектность, как видно, совпадают с признаками организаций как юридических лиц, т.е. субъектов гражданского права. Однако при всем сходстве трудовую правосубъектность нельзя отождествлять с гражданской. Эти категории, во-первых, различаются тем, что признаки трудовой правосубъектности характеризуют организацию как субъект права, участвующий в общественных отношениях, складывающихся в первую очередь внутри этой организации, признаки же юридического лица характеризуют эту организацию, выступающую вовне, в гражданском (хозяйственном) обороте*. Во-вторых, в отдельных случаях субъектом трудового права может быть не только юридическое лицо, но и составные части сложных по составу организаций (объединений, фирм) при условии, если они имеют обособленный фонд заработной платы и наделены правом приема и увольнения работников (предприятия в составе производственных объединений, рудники, филиалы предприятий и т.д.).

 

* На это правильно обратил внимание О.В. Смирнов. См.: Государственное производственное предприятие как субъект трудового права // Советское государство и право.

 

1971. № 2. С. 23.     Предприятие ликвидируется в случае признания его банкротом и при наличии других установленных законом оснований. С этого момента оно исключается из Государственного реестра.

 

Признание предприятия банкротом влечет для него, и прежде всего для его работников, определенные отрицательные последствия.

 

Смысл банкротства состоит не в закрытии нерентабельных предприятий, а в их реорганизации, оздоровлении, и потому признание предприятия банкротом — это окончательная стадия, которой предшествуют так называемая санация — разработка программ занятости на местном, региональном уровне и другие мероприятия социального характера. До признания предприятия в установленном законом порядке банкротом с момента его неплатежеспособности оно именуется предприятием-должником. В течение всего этого периода одной из социальных задач является защита интересов работников такого предприятия. В Федеральном законе от 8 января 1998 г. «О несостоятельности (банкротстве)»* она выражена через участие представителя работников предприятия-должника в рассмотрении дела о банкротстве в суде, в осуществлении совместно с кредиторами проверки сумм требований в части, относящейся к обязательствам должника перед работниками предприятия-должника, а также в проверке документов, представленных в обоснование несостоятельности (банкротства).     * См.: Российская газета.

 

1998. 20 янв.     Целям защиты интересов работников предприятия, в отношении которого применяется процедура банкротства, соответствует установленная ст. 106 Закона «О несостоятельности (банкротстве)» очередность удовлетворения требований кредиторов:   в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью;   во вторую — производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору и по выплате вознаграждений по авторским договорам;   в третью — удовлетворяются требования кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом имущества должника;   в четвертую — удовлетворяются требования по обязательным платежам в бюджет и во внебюджетные фонды;   в пятую — производятся расчеты с другими кредиторами.   Кроме предприятий, в качестве работодателя могут выступать и учреждения. В отличие от предприятий учреждения создаются, как правило, на основе государственной или муниципальной собственности. Они состоят на государственном или муниципальном бюджете, финансируются из него, и их имущество находится в оперативном управлении учреждения.

 

Хотя учреждения и являются юридическими лицами со всеми признаками последних, федеральные и муниципальные органы власти решают значительную часть вопросов, связанных с управлением этими организациями: устанавливают размеры оплаты труда работникам (если они не установлены государством) и премирования, а также величину других финансовых расходов. Все расходы должны соответствовать смете, утвержденной соответствующими органами власти или управления.   И предприятия, и учреждения обычно реализуют свои полномочия через свои органы. В качестве последних выступает администрация. В некоторых общественных отношениях администрация выступает не как орган учреждения или предприятия, а как самостоятельный субъект.

 

Это касается полномочий по управлению организацией, осуществлению полномочий по руководству производственным процессом, кроме имущественных. В последних субъектом является само предприятие или учреждение, а администрация — его органом.   В состав администрации входят руководитель предприятия или учреждения, его заместители и другие должностные лица, осуществляющие функции управления. Для осуществления имущественных полномочий соответствующая прерогатива должна быть закреплена в уставе или положении о предприятии (учреждении) или выдана доверенность.   Наем (назначение, избрание) руководителя является правом собственника имущества предприятия и реализуется им либо непосредственно, либо через уполномоченные собственником органы, которым делегированы права по управлению предприятием.   На государственном и муниципальном предприятии, а также на предприятии, в имуществе которого вклад государства или местного органа власти составляет более 50 процентов, это право реализуется учредителем предприятия совместно с трудовым коллективом.   В государственных или муниципальных учреждениях руководитель назначается вышестоящим органом. С руководителем заключается трудовой договор (контракт), в котором определяются его права и обязанности, условия оплаты его труда, ответственность перед собственником имущества и трудовым коллективом, срок контракта и основания освобождения от должности.    § 4. Трудовой коллектив организации как субъект трудового права     Современный уровень развития производства обусловливает необходимость коллективного труда, а это определяет наличие еще одного субъекта трудового права — трудового коллектива.

 

Дополнения и изменения, внесенные 24 ноября 1995 г. в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г., коснулись и понятия сторон коллективного договора.

 

Закон вообще не содержит термина «трудовой коллектив» применительно к стороне коллективного договора, а говорит только о «работнике», что представляется не совсем удачным, ибо это не тождественные понятия.   Под трудовым коллективом следует понимать объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках организации. В него входят как представители администрации, осуществляющие руководство производственным процессом, так и остальные работники.

 

Это объединение обладает организационным единством и связано общими целями. В основе его управления должна лежать единая воля, что обеспечивается наличием руководителя, назначенного или избранного собственником имущества*. Иногда этот термин используется и для структурных подразделений.     * Правовая и экономическая политика исходит из принципа единоначалия руководителя, и потому руководитель наделяется собственником соответствующими полномочиями, он несет большую или меньшую ответственность за деятельность организации Закон СССР «О государственном предприятии» 1987 г.

 

закреплял право трудового коллектива избирать руководителя, но такое положение просуществовало недолго. В Законе СССР «О предприятии» 1990 г.

 

это полномочие коллектива уже не упоминалось.

 

В настоящее время вопрос о выборах или назначении руководителя решает собственник.     В этом отличие трудового коллектива и от аморфных «работников», и от иных общественных, самодеятельных организаций, которые также могут создаваться на предприятиях и в учреждениях.   В современных условиях, когда права предприятий существенно расширены и даже такие основные вопросы, как определение структуры предприятия, органов управления им, установление объемов затрат на содержание предприятия, решаются ими самостоятельно, вопрос об управлении приобретает особое значение.   С возрождением частной собственности именно собственник имущества осуществляет свои права по управлению предприятием. Он может управлять имуществом предприятия самостоятельно или через уполномоченные им органы.   Известно, однако, что в процессе создания новой стоимости, доходов, прибыли участвуют и труд, и капитал. Соотношение того и другого при распределении прибыли крайне трудно установить. И от того, кто реально управляет предприятием, зависит очень многое.   Тезис об эксплуатации человека человеком возник из-за того, что распределение дохода осуществляется владельцами капитала, собственности, которые делают это, как правило, в ущерб тем или, по крайней мере, без учета интересов тех, кто своим трудом участвовал в создании дохода и прибыли.

 

Борьба тех, чьи интересы оказываются ущемленными, сводится к тому, чтобы принять реальное участие в управлении производством, и это в любом обществе — и в нашей стране, и за рубежом — является одной из серьезных проблем.   Против идеи такого участия трудящихся выступают собственники, не без основания считающие, что этим нарушается право собственности.

 

Отсюда извечная борьба между трудом и капиталом, которая в цивилизованных странах смягчается путем выработки совместных соглашений, путем консенсуса.   И цель привлечения трудящихся к участию в управлении производством состоит как в укреплении социального мира, так и в повышении заинтересованности в результатах своего труда.   Формы участия работников в управлении на уровне предприятий и их органы представительства могут быть различными.   Интересен в этой связи опыт развитых стран Запада. Несмотря на его разнообразие, можно выделить два варианта: система участия, установленная законодательством и характерная более всего для Германии, и участие работников в управлении на основе коллективных договоров и совместных консультаций, характерное для Великобритании.

 

Другие страны тяготеют либо к первому, либо ко второму варианту.   Системы участия трудящихся в управлении различаются и по составу представительства. Это может быть «чистое» представительство наемных работников, когда соответствующие органы состоят только из представителей трудящихся. Избираются такие органы работниками предприятия путем прямых и тайных выборов. Такой тип участия характерен, например, для Германии, Испании, Португалии и Греции.   Другой тип участия строится на смешанном представительстве наемных работников и работодателей, как правило, на паритетных началах. Примеры такого сочетания можно найти во Франции и Бельгии, хотя для Франции наличие первого или второго типа зависит от размера предприятия: для небольших предприятий (с числом наемных работников не менее 11 человек) трудовым коллективом избираются только наемные работники; там, где трудится не мене 50 наемных работников, трудовой коллектив избирает и своих представителей, и представителей работодателей.   Третий тип — профсоюзное представительство. В этом случае профсоюзы представляют интересы не только своих членов, но и всех работников, занятых на предприятии.

 

Такое характерно для Великобритании, Ирландии и Италии.   Наиболее полное развитие система участия трудящихся в управлении производством, по общему признанию, получила в Германии, где она имеет давние традиции. В системе участия на уровне предприятий основная роль отводится производственным советам, которые выбирают все лица наемного труда независимо от их профсоюзной принадлежности. Создаются они на всех предприятиях с числом занятых не менее пяти человек. Члены производственного совета могут быть уволены только с согласия самого совета; количество членов зависит от численности работников на предприятии.

 

Если предприниматель и производственный совет не могут прийти к согласию, они прибегают к процедуре примирительно-третейского разбирательства, обращаются к согласительной комиссии, которая вырабатывает взаимоприемлемые предложения.   Производственный совет осуществляет надзор за соблюдением предприятием трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений.   Основной круг вопросов — это кадровая и социальная политика на предприятии. Согласно закону ФРГ о статусе предприятия, принятому в 1952 г., с последующими изменениями и дополнениями, производственный совет имеет право на полную и своевременную информацию по этим вопросам. С ним должны согласовываться все решения, касающиеся найма, перевода и увольнения работников. Вместе с тем отказать в своем согласии с мерами, предлагаемыми администрацией, производственный совет может только по строго ограниченным причинам.   Производственный совет, кроме того, принимает решения, касающиеся регламентации рабочего времени (режим работы, отпуска), внутренней системы пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания, участия в проведении мероприятий по технике безопасности и др.   В 1988 г. компетенция производственных советов еще более расширилась. Если вопросы касаются 3-5 процентов персонала, обязательно своевременное обсуждение их с советом. И если администрации и производственному совету не удается прийти к соглашению, мешающий голос остается за трудовым арбитражем.   Кроме того, в крупных компаниях существуют наблюдательные советы, которые раньше состояли лишь из представителей держателей акций. Теперь в них включены и представители работающих. Эти органы занимают промежуточное положение между общим собранием акционеров и правлением компании, которое отвечает за повседневную оперативную работу.   Наблюдательный совет выполняет три основные функции: избирает правление, контролирует его деятельность и решает некоторые принципиальные вопросы, касающиеся, например, закрытия отдельных производств или вложения капитала. При этом представители трудящихся имеют те же права, что и представители акционеров.   Особого внимания заслуживает проблема взаимоотношений производственных советов и профсоюзов.

 

В законе о статусе предприятия закреплена независимость производственного совета от профсоюзов. Профсоюзы организуются на межзаводском уровне, поэтому их задачи выходят за рамки предприятия.   Советы, таким образом, занимаются внутренними проблемами предприятия, они ориентированы на достижение согласия с предпринимателями. Профсоюзы же наделены полномочиями по заключению отраслевых (тарифных) соглашений.   Таким образом, четкое разграничение полномочий даже при наличии нескольких органов участия в управлении дает положительные результаты.   Итак, формы участия в управлении могут быть различными, но оптимальное соотношение между интересами собственников и работающих должно быть найдено.

 

Весьма важным в этой связи представляется содержание Рекомендации МОТ № 143 «О защите прав представителей трудящихся на предприятиях и предоставляемых им возможностях», принятой в 1971 г. В части 2 Рекомендации сказано, что термин «представители трудящихся» означает лиц, которые признаны таковыми в соответствии с национальным законодательством или практикой, будь то: а) представители профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профсоюзами или членами таких профсоюзов, или б) выборные представители, а именно представители, свободно избранные трудящимися предприятий в соответствии с положениями национального законодательства, или правил, или коллективных договоров, функции которых не включают деятельность, которая признана в качестве исключительной прерогативы профсоюзов в соответствующей стране*.     * См.: Конвенции и рекомендации, принятые Международной организацией труда (1919-1990). МБТ. Женева, 1991. Т. 2.     В России особенности участия в управлении предприятиями состоят в следующем. Статья 2351 КЗоТ РФ в редакции от 25 сентября 1992 г. содержит перечень полномочий трудовых коллективов, дифференцируемых на две группы в зависимости от формы собственности, на основе которой создано предприятие.   В первой части статьи перечислены полномочия, которые предоставлены всем трудовым коллективам независимо от организационно-правовой формы предприятия.

 

Это?

 

а) решение вопросов о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассмотрение и утверждение его проекта;   б) рассмотрение и решение вопросов самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия;   в) определение перечня и порядка предоставления работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива;   г) определение и регулирование форм и условий деятельности на предприятии общественных организаций;   д) решение иных вопросов в соответствии с коллективным договором.   Трудовые коллективы на государственных или муниципальных предприятиях, а также предприятиях, в имуществе которых вклад государства или местных органов власти составляет более 50 процентов:   рассматривают и утверждают совместно с учредителем изменения и дополнения, вносимые в устав предприятия;   определяют совместно с учредителем предприятия условия контракта при найме руководителя;   принимают решения о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия;   участвуют в решении вопроса об изменении формы собственности предприятия в соответствии и в пределах, установленных законодательством РФ и республик в ее составе.   Кроме прав, предусмотренных ст. 2351 КЗоТ РФ, трудовой коллектив наделен и некоторыми другими полномочиями, например, утверждать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 130 КЗоТ РФ).   Из перечисленного видно, что характер прав не обусловлен фактом участия трудовых коллективов в отношениях собственности, хотя именно этот признак лежит в основе дифференциации полномочий, что подчеркнуто в ст. 2351 КЗоТ РФ.   Порядок и формы осуществления полномочий трудового коллектива определяются в соответствии с законодательством РФ. На государственных и муниципальных предприятиях, а также на предприятиях, в имуществе которых вклад государства или местных органов власти составляет более 50 процентов, полномочия трудового коллектива осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом — советом трудового коллектива.   На предприятиях других организационно правовых форм вопрос о форме участия решается в коллективном договоре.   С учетом сложившихся традиций значительная часть полномочий, касающихся участия в регулировании различных сфер производственной и социальной жизни организации, остается в настоящее время и за профсоюзами.

 

§ 5. Представительство интересов работников и трудовых коллективов.  Права и гарантии деятельности профсоюзов     Социальное назначение по-прежнему самой массовой общественной организации — профессиональных союзов — состоит в представительстве интересов работников и трудовых коллективов. И конечно, оно может осуществляться только при наличии соответствующих правовых актов, закрепляющих полномочия этих организаций*.     * Хотя численность объединяемых ФНПР профсоюзов за последние шесть лет сократилась с 65 до 45 млн. человек, тем не менее она составляет примерно 85,5% общего числа работающих. Иными словами, Россия по-прежнему остается страной с очень высоким показателем профсоюзного членства (во Франции этот показатель равен 10%, в США — 14, в Великобритании — 29, в Швеции — 83% от числа работающих).

 

См.? Человек и труд. 1997. № 5.

 

С. 70.     Как известно, отношения, складывающиеся внутри профсоюзной организации между членами профсоюза и самой организацией, а также ее органами, регулируются уставами и другими неправовыми актами, принимаемыми профсоюзами и их органами. А вот внешние отношения, в том числе и отношения профсоюзов с работодателями — организациями, в которых они создаются, регулируются правом.   12 января 1996 г. был принят Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности», который закрепил за ними целый ряд прав и гарантий в нормотворчестве, правоприменении, в контроле за соблюдением трудового законодательства, в разрешении коллективных и некоторых индивидуальных трудовых споров*.

 

При этом он не дифференцирует права профсоюзов в зависимости от того, в какой организации работники трудятся, т.е. от организационно правовой формы предприятия или вида собственности.     * Российская газета. 1996. 20 янв.     Следует обратить внимание также и на то, что круг лиц, которых могут представлять профсоюзы, не всегда ограничивается их членами. Так, в области коллективных прав и интересов профсоюзы могут выступать и от имени тех работников, которые уполномочили их на это, не будучи членами данного профсоюза.

 

На уровне заключения социально-партнерских соглашений они представляют права и интересы всех соответствующих категорий работников, которые являются стороной данного соглашения, в соответствии с законом.

 

Закон от 12 января 1996 г.

 

закрепляет за профсоюзами значительный объем прав в сфере труда и социальных интересов работников.   Кроме полномочий представительства, о которых говорилось выше, профсоюзы наделены правами:   требовать учета их мнений и предложений при принятии законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников. Профсоюзы вправе участвовать в рассмотрении органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также работодателями и их объединениями своих предложений (п. 1 и 4 ст. 11 Закона);   на содействие занятости (ст. 12);   на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и осуществление контроля за их выполнением (ст. 13);   на участие в урегулировании коллективных трудовых споров (ст. 14);   на информацию (ст. 17);   на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров (ст. 18);   на осуществление контроля за соблюдением законодательства о труде (ст. 19);   в области охраны труда и окружающей природной среды (ст. 20);   на участие в осуществлении приватизации государственного и муниципального имущества (ст. 21);   на социальную защиту работников (ст.

 

22);   на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров (ст. 23).   Сохранили свою силу и нормы КЗоТ РФ, закрепляющие определенные права профсоюзов и их органов. Так, профсоюзный орган (не ниже районного) может потребовать, а администрация обязана сместить с должности руководящего работника, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм и волокиту (ст. 37).   При увольнении работника по основаниям, предусмотренным п. 1 (кроме случаев ликвидации организации), 2 и 5 ст. 33 КЗоТ РФ, также требуется предварительное согласие соответствующего выборного профсоюзного органа. Если же работник не является членом профсоюза, действующего в организации, эта норма на него, естественно, не распространяется*.

 

* См.?

 

постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. // ВВС РФ. 1993. №3.

 

Установление того или иного режима работы, утверждение графиков сменности, введение суммированного учета рабочего времени, проведение сверхурочных работ, привлечение в исключительных случаях к работам в выходные дни, порядок предоставления очередных ежегодных отпусков — все эти вопросы решаются по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.   Установление системы оплаты труда, форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год также производится с участием профсоюзного органа.   Кроме этого, установление коллективной (бригадной) материальной ответственности, применение поощрений к отдельным работникам, ввод в эксплуатацию новых и реконструированных объектов производственного назначения не допускается без разрешения соответствующих органов, и в том числе выборного профсоюзного органа. Расследование несчастных случаев на предприятиях и в учреждениях производится с участием представителей этих органов. И наконец, трудовые споры об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда разрешаются администрацией вместе с соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав.   Профсоюзы имеют право принимать участие в разработке различных государственных программ, например, направленных на регулирование вопросов занятости, охраны труда и других, носящих социальный характер, а также принимать участие на паритетной основе в управлении государственными фондами (социального страхования, занятости).   Указанные полномочия, как уже было отмечено, закреплены законом. Однако в коллективные договоры могут быть включены и иные права профсоюзов и других представителей трудовых коллективов.   Законом от 12 января 1996 г. предусмотрены важные гарантии, обеспечивающие реализацию прав профсоюзов. Так, гарантируется судебная защита прав профсоюзов (ст. 29). В статье 30 установлена юридическая ответственность за нарушение прав профсоюзов в виде наложения на виновных лиц дисциплинарных и административных взысканий, кроме того, по требованию профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с должностным лицом, если оно нарушает законодательство о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору или соглашению.   Впервые в отечественной практике предусмотрена и ответственность профсоюзов.

 

Она может наступать за неисполнение своих обязательств по коллективному договору или соглашению, за организацию и проведение забастовки, причем в соответствии с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку в случае признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом (ст.

 

22).   Во всех перечисленных случаях те или иные полномочия, как видно, предоставляются соответствующему выборному профсоюзному органу.   К сожалению, при переходе от административно-командной системы хозяйствования, от единых и единственных профсоюзов к демократическим началам, что не могло не отразиться на профсоюзном движении и повлекло за собой появление новых, альтернативных профсоюзов, не был полностью нормативно разработан механизм представительства профсоюзов при наличии нескольких организаций на предприятии или в учреждении (лишь в Законах о коллективных договорах и соглашениях и о порядке разрешения коллективных трудовых споров определена процедура ведения коллективных переговоров).

 

Кроме того, если ответ на вопрос о том, какой профсоюзный орган должен дать согласие на увольнение работника, очевиден — тот, членом профсоюзной организации которого увольняемый работник является, то ответить на вопрос о том, какой профсоюзный орган должен дать согласие на утверждение положения о премировании или установление той или иной системы заработной платы, трудно.   В других странах подобные вопросы не возникают, ибо они урегулированы законодательством. Так, в США законом о трудовых отношениях установлен следующий порядок: Национальный совет по трудовым отношениям выдает профсоюзной организации сертификат, удостоверяющий ее право на участие в проведении переговоров (в коллективно-договорной кампании) и подписание от имени трудящихся коллективного договора, тому профсоюзу, который большим числом проголосовал за создание этой организации.   Для участия в переговорах по отдельным вопросам члены различных профсоюзов, существующих на предприятии, создают из числа своих представителей координационный орган (совет), на котором вырабатывается общая позиция профсоюзных организаций.    Глава V. Правоотношения в сфере трудового права    § 1. Понятие и система правоотношений в сфере трудового права     Общая характеристика отношений, регулируемых трудовым правом, была дана при определении предмета отрасли. В предыдущей главе излагался вопрос о субъектах трудового права, рассматривалось такое их качество, как правовой статус, включающий все основные права и обязанности участников отношений, регулируемых трудовым правом. При освещении вопросов Особенной части курса будет раскрыто содержание отдельных правовых институтов, в частности норм, касающихся ответственности сторон трудового правоотношения, трудовых споров, заработной платы, охраны труда и т.д.   В этой связи может возникнуть вопрос: а нужно ли рассматривать отдельно тему о правоотношениях?   Отвечая на него, следует иметь в виду, что вне правоотношений общественные связи не существуют. Нормы морали, обычаи могут лишь дополнять правовое регулирование, основная же форма существования рассматриваемых отношений — правовая. Содержание одних правовых норм, рассматриваемых вне правоотношения, не дает полного представления о правовом регулировании. Только правоотношения являют собой реальную модель воздействия норм на общественные отношения, связывая все их элементы. При этом важно помнить, что основаниями возникновения, изменения и прекращения всех правоотношений являются юридические факты.

 

Более четким, привязанным к определенным юридическим фактам предстает в правоотношении и его содержание. Именно юридический характер этих отношений дает возможность их сторонам требовать друг от друга должного поведения в процессе реализации субъективных прав, опираясь в необходимых случаях на аппарат государственного принуждения.   В условиях перехода к рынку меняется содержание правовых норм, меняются характер и содержание правоотношений.

 

Только рассмотрение их в совокупности с их составными частями (элементами) может дать полное представление о содержании правового регулирования.

 

Исходя из сказанного, правоотношения в сфере трудового права — это регулируемые трудовым правом трудовые и производные от них (тесно связанные с трудовыми) общественные отношения.   Ведущее место среди общественных отношений, регулируемых трудовым правом, занимают трудовые.

 

Однако и производные от трудовых (тесно с ними связанные) также имеют важное значение. Например, от того, как будет составлен коллективный договор или иное соглашение социального характера, будет зависеть и содержание трудового правоотношения. Для обеспечения здоровья работника, исключения опасных или вредных условий труда необходимо оптимальное регулирование соответствующими нормами отношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства.   Вместе с тем указанная связь не означает, что все эти отношения существуют одновременно и обязательно. Для большинства из них это утверждение безусловно, другие могут возникнуть лишь при наличии соответствующих юридических фактов и, следовательно, могут и не возникнуть (например, правоотношения по ответственности, по рассмотрению трудовых споров).   Значительная часть рассматриваемых отношений носит длящийся во времени характер (лишь отношения ответственности, если они не привели к спору, могут реализоваться сразу и прекратить свое существование). Кроме того, появление их может быть разорвано во времени. Последнее учитывается при классификации отношений, связанных с трудовыми. Так, среди них, как уже отмечалось, есть предшествующие возникновению трудовых, сопутствующие им и, наконец, вытекающие из трудовых, приходящие им на смену. В первую группу входят, например, правоотношения по трудоустройству, во вторую — организационно-управленческие и социально-экономические, возникающие на основе генеральных, региональных, отраслевых, профессиональных и территориальных соглашений, в третью — правоотношения по рассмотрению трудовых споров.

 

Практически все они носят регулятивный характер, и лишь правоотношения ответственности и некоторые из правоотношений по рассмотрению трудовых споров являются охранительными. Последние, как известно, возникают из фактов правонарушений.   Таким образом, нужно подчеркнуть, что все указанные отношения вне связи с трудовыми не имеют самостоятельного значения и существуют постольку, поскольку трудовые отношения либо есть в настоящее время, либо имелись в прошлом, либо будут существовать в будущем.   Итак, в результате воздействия трудового права на эти общественные отношения, составляющие его предмет, складывается реальная система правоотношений, характеризующаяся определенным единством. В настоящее время она включает правоотношения:   трудовые;   организационно-управленческие;   социально-экономические;   по трудоустройству;   по профессиональной подготовке и повышению квалификации работников непосредственно на производстве;   ответственности сторон трудового правоотношения;   по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства,   по рассмотрению трудовых споров.   Все они возникают в связи с трудом работников, но различаются по основаниям возникновения (изменения и прекращения), содержанию прав и обязанностей.   Состав субъектов трудового права может как совпадать в названных правоотношениях, так и различаться. Исходя из того, что вопрос о правосубъектности рассмотрен выше, остановимся на содержании каждого из правоотношений (правах и обязанностях сторон) и основаниях возникновения этих правоотношений (юридических фактах).    § 2. Трудовое правоотношение     Понятие трудового, правоотношения. Трудовое правоотношение представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина в качестве работника, заключившего трудовой договор на предприятии, в учреждении, организации. Работодателем может быть и физическое лицо. Статус работодателя урегулирован нормами трудового права. Стороны наделяются правомочиями и обязанностями, выполнение которых обеспечивается возможностью применения принудительной силы государства. Трудовое правоотношение характеризуется специфическим субъектным составом. Каждая его сторона имеет особые права и обязанности. Основанием его возникновения является трудовой договор (как единственный акт либо в сочетании с другими юридическими актами).   Таким образом, трудовое правоотношение можно определить как общественное отношение, урегулированное нормами трудового права, складывающееся между работником и работодателем (предприятием, учреждением, организацией, а также физическим лицом), в силу которого одна сторона (работник) обязана выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности, подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.   С помощью указанных в определении признаков трудовое право отношение можно отличить от других сходных (тоже связанных с трудом) правоотношений, например от гражданских. Последние возникают между теми же лицами, но в связи не с процессом труда, а только с его результатом. Вследствие этого обязанности субъектов в гражданских правоотношениях (по договору подряда, поручения, авторскому договору) носят иной характер, чем в трудовых. Здесь не регулируются ни мера, ни режим труда (в отличие от трудового договора), и исполнитель обязан лишь представить обусловленный договором результат труда.   Трудовые правоотношения, т.е. отношения, регулируемые трудовым законодательством, следует отличать от отношений, вытекающих из членства в корпоративных организациях (товариществах, кооперативах).

 

Последние являются комплексными, включающими не только трудовые, но и элементы имущественных, организационных (может быть, земельных) отношений, в то время как первые — это отношения по найму рабочей силы.

 

Любая организация независимо от формы собственности может принять наемного работника, заключить с ним трудовой договор и тем самым «подвести» стороны под действие трудового законодательства. Отношения по членству, даже в случае выполнения трудовой функции (т.е.

 

наличия трудовых отношений), регулируются в настоящее время не только трудовым законодательством, но и уставами и учредительными документами соответствующих организаций и гражданским законодательством.   По своей правовой природе трудовые правоотношения являются сложными. В отличие от простых они включают ряд правомочий и корреспондирующих им обязанностей и могут быть расчленены на отдельные простые, например на правоотношение по оплате труда, рабочему времени и времени отдыха. В каждом из них отдельному правомочию субъекта соответствует обязанность другой стороны, например праву работника на заработную плату корреспондирует обязанность работодателя выплатить ее работнику.   Содержание трудового правоотношения составляют права и обязанности его субъектов (работников и работодателя). В отличие от основных (статутных) прав, составляющих содержание трудоправового статуса граждан, закрепленного в ст. 2 КЗоТ РФ и рассмотренного в гл. IV, субъективные права и обязанности в правоотношении представляют собой реализацию основных прав и обязанностей, которые и конкретизируются в отдельных трудовых правоотношениях.

 

Так, статутное право гражданина на отдых в конкретном правоотношении означает право на установление конкретной продолжительности рабочего времени, конкретного режима работы — пятидневной или шестидневной рабочей недели и определенной продолжительности отпуска для данного работника.   Конкретизируются также и основные обязанности работника. Положения ст.

 

2 КЗоТ РФ конкретизируются и детализируются в ст. 127 КЗоТ РФ, далее — в правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях (для служащих) и тарифно-квалификационных справочниках (для рабочих), а в некоторых отраслях — в уставах о дисциплине. Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются на предприятиях, в учреждениях. В них обычно включаются следующие обязанности работников:   работать честно и добросовестно, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;   повышать производительность труда, своевременно и тщательно выполнять нормы выработки и нормированные производственные задания;   улучшать качество работы и выпускаемой продукции, не допускать упущений и брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;   соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной охране, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями, работать в выданной спецодежде, спецобуви, пользоваться необходимыми средствами индивидуальной защиты;   принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному производству работы (простой, авария) или затрудняющих его, и немедленно сообщать о случившемся администрации;   содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления и передавать их сменяющему работнику в порядке, чистоте и исправном состоянии, соблюдать чистоту в цехе (отделе) и на территории предприятия (учреждения, организации);   соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов;   беречь собственность, эффективно использовать машины, станки и другое оборудование, бережно относиться к инструментам, измерительным приборам, спецодежде и другим предметам, выдаваемым в пользование работникам, экономно и рационально расходовать сырье, материалы, энергию, топливо и другие материальные ресурсы;   вести себя достойно, соблюдать все правила общежития.   Еще более конкретные круг обязанностей (уже с учетом трудовой функции) устанавливается Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих*, квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, а также техническими правилами и должностными инструкциями.     * См.: Бюллетень Госкомтруда СССР. 1985.

 

№ 6.

 

С. 7; 1989.

 

№ 1. С. 8.     В содержание трудовых правоотношений наряду с субъективными правами и обязанностями работников входят субъективные права и обязанности организаций (предприятий и учреждений). При этом они корреспондируют друг другу, т.е. правам одного субъекта соответствуют обязанности другого и наоборот. Например, праву работника на создание здоровых и безопасных условий труда соответствует обязанность работодателя обеспечить эти условия и т.д.   Вместе с этим администрация как орган предприятия, учреждения, организации должна выполнять и особые обязанности. В соответствии со ст.

 

129 КЗоТ РФ она обязана правильно организовывать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.   Кроме того, законодатель возлагает на администрацию еще и обязанности по обеспечению нормальных условий работы для выполнения норм выработки (ст. 108 КЗоТ РФ). Такими условиями считаются:   1) исправное состояние машин, станков и приспособлений;   2) своевременное обеспечение технической документацией;   3) надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременная подача;   4) своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания;   5)безопасные и здоровые условия (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучения, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников, и т.д.).   В уставах и положениях организаций, коллективных договорах и соглашениях, а также в трудовых договорах могут быть закреплены и иные обязанности администрации.   Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

 

Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение или прекращение правоотношений, и в том числе трудовых, называются юридическими фактами (или основаниями их возникновения, изменения или прекращения).

 

Так, основанием возникновения трудового правоотношения является обычно трудовой договор, двусторонний акт — соглашение одной стороны поступить на работу, а другой — принять этого работника.   Но могут быть случаи, когда трудовое правоотношение возникает из сложного юридического факта (фактического состава); включающего, кроме трудового договора, еще и административно-правовой акт — акт органа государственного управления о направлении на работу, например на основе квотирования*. В настоящее время решение вопроса о способе, которым поручается работа в должности руководителя организации (предприятия, учреждения), зависит, как правило, от формы собственности, на базе которой она создана. Так, в акционерных обществах трудовые отношения с единоличным исполнительным органом общества, а также с каждым из членов коллегиального исполнительного органа общества заключаются после избрания их общим собранием**.     * См.?

 

Рекомендации по квотированию рабочих мест на предприятиях, в учреждениях, организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите, утвержденные постановлением Министерства труда РФ от 6 февраля 1995 г. // Бюллетень Министерства труда РФ.

 

1995. № З.С. 11.   ** См.? ст. 67 Федерального закона «Об акционерных обществах».

 

Но и в организации с государственной или муниципальной формой собственности специальными нормативными актами может устанавливаться конкурсный отбор работников, предполагающий их избрание на должность. Так, с лицом, избранным по конкурсу ученым советом в вузе, руководитель (ректор) от имени вуза (факультета) заключает трудовой договор при условии, что ранее был издан соответствующий приказ (акт управления) об утверждении решения совета и о конкурсном избрании лица.

 

Таким образом, в фактический состав, порождающий трудовое правоотношение, входят следующие факты:   а) конкурс, завершаемый решением ученого совета об избрании претендента, т.е.

 

акт избрания;   б) приказ руководителя об утверждении ученого совета, которому придана юридическая сила;   в) заключение трудового договора с избранным, в котором по соглашению сторон определяются условия работы*.

 

* См.: п. 2 ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г.

 

«О высшем и послевузовском профессиональном образовании» // СЗ РФ. 1996. № 35.

 

Ст. 4135.     Для замещения некоторых должностей государственной службы также установлен конкурсный отбор.   Поступлению на отдельные вакантные государственные должности государственной службы предшествует конкурс, проводимый соответствующей конкурсной (государственной) комиссией, по решению которой с лицом, избранным по конкурсу, заключается трудовой договор. Здесь также налицо решение конкурсной комиссии, акт назначения на должность на основании решения о конкурсе и трудовой договор*.     * См.? п.3ст.4 и п.6, 7 ст. 21 и 22 Федерального закона от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации»? ст. 17 Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы // СЗ РФ.

 

1996. №18. Ст. 2115.     Для некоторых руководящих работников государственных предприятии и учреждений, входящих в номенклатуру вышестоящего органа управления, установлен порядок утверждения в должности этим органом. Таким образом, и здесь трудовые правоотношения возникают из двух актов: трудового договора и административно-правового акта.   Юридические факты, с которыми связано изменение трудовых отношений, обязательно включают соглашение сторон, а точнее, если инициатива исходит от администрации, то в преобладающем большинстве случаев требуется согласие работника (исключение составляет лишь перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью и простоем). Если инициатива исходит от работника, то соответственно требуется согласие администрации, за исключением нескольких случаев, когда требования работника должны удовлетворяться безусловно (для беременной женщины в соответствии с медицинским заключением, а также для женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, при невозможности выполнения прежней работы — ст.

 

164 КЗоТ РФ).   Основанием прекращения трудовых правоотношений может служить как соглашение сторон, так и одностороннее волеизъявление каждой из них. Однако если для работника никаких юридических фактов не требуется (исключение составляет заключение договора на определенный срок), то для администрации установлен четкий перечень оснований, при наличии которых трудовые отношения могут быть прекращены. Основанием прекращения могут быть и отдельные юридические факты (тоже перечисленные в законе), когда инициатива расторжения принадлежит так называемому третьему лицу, не являющемуся стороной трудового правоотношения. Это призыв или поступление на военную службу, вынесение приговора судом, если уголовная санкция исключает возможность продолжения работы, и требования профсоюзного органа (не ниже районного уровня) в отношении некоторых руководящих работников с целью защиты интересов трудового коллектива данного предприятия или учреждения (п. 3, 7 ст. 29, ст. 37 КЗоТ РФ).    § 3. Правоотношения, тесно связанные с трудовыми (производные)    Организационно-управленческие отношения в сфере труда     Эти отношения складываются в процессе организации и управления трудом между администрацией предприятий, учреждений, организаций, с одной стороны, и трудовым коллективом (или органом, его представляющим) — с другой.   Содержание этих отношений существенно влияет на объем правомочий и обязанностей сторон основного трудового правоотношения, ибо определяет характер условий труда, организацию его оплаты и другие вопросы, затрагивающие интересы работников данного предприятия, учреждения, организации. Конкретным носителем соответствующих обязанностей в большинстве случаев выступает администрация, хотя и трудовой коллектив может принять на себя определенные обязанности — обычно они носят дополнительный характер по отношению к тем, что установлены законом (например, сокращение срока для выполнения производственных заданий и т.д.).   Правовым основанием (юридическим фактом) возникновения организационно-управленческих отношений наряду с нормативными актами, принятыми в централизованном порядке, является коллективный договор. Правовым основанием могут служить и другие локальные акты — правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании и др. Но в любом случае эти отношения являются «внутренними», так как возникают в рамках предприятий, учреждений и организаций.

 

Значение организационно управленческих отношений, существующих наряду с трудовыми, в условиях перехода к рыночной экономике увеличивается, ибо локальному регулированию в настоящее время отводится более важная роль, чем в прежние годы.    Социально-экономические отношения в сфере трудового права     Кроме организационно-управленческих в предмет трудового права входят социально-экономические отношения. Первые, как было отмечено выше, тоже могут носить и, как правило, носят социально-экономический характер. Но они являются «внутренними».   Выделение социально-экономических отношений в особый вид трудовых отношений обусловлено тем, что они складываются между субъектами, находящимися за пределами предприятий, учреждений, организаций, и именно это определяет их содержание, служащее основой для локальных актов, что, в свою очередь, предполагает их отдельное рассмотрение.   Эти отношения в качестве правовых появились сравнительно недавно в связи с закреплением в праве такого источника, каким являются указанные соглашения*.

 

В зависимости от сферы действия они могут быть генеральными, региональными, отраслевыми, профессиональными и территориальными, а по числу сторон, участвующих в переговорах, — двусторонними и трехсторонними.     * См.: Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г. с изм. и доп. от 24 ноября 1995 г. // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558.

 

По своему содержанию указанные отношения в соответствии с каждым из заключенных соглашений представляют собой реализацию либо общих принципов проведения социально-экономической политики в стране, либо условий труда и его оплаты, а также социальных гарантий работников той или иной отрасли, либо условий решения определенных социально-экономических проблем, связанных с территориальными особенностями.

 

В отличие от организационно-управленческих они носят «внешний» и в значительной мере определяющий характер. Субъектами этих отношений являются объединения профсоюзов вплоть до общероссийских, союзы предпринимателей того же уровня и даже Правительство РФ.   Казалось бы, социально-экономические отношения не могут не носить властного характера, и потому их место в предмете административного права. Однако речь идет о тех социальных связях, которые возникают не в силу односторонних властных полномочий этих структур, а на основе соглашений, в которых проявляется договорный характер, основанный на принципе социального партнерства, и потому нормы, регулирующие эти отношения, должны составлять неотъемлемую часть трудового права. Эта особенность метода правового регулирования рассматриваемых отношений должна быть отмечена, ибо она имеет определяющий характер.

 

Основаниями возникновения данных отношений (юридическими фактами) являются соответственно генеральные, региональные, отраслевые, профессиональные и территориальные соглашения.    Отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации непосредственно на предприятиях     Эти отношения либо предшествуют возникновению трудовых, либо существуют одновременно с трудовыми. Их цель — подготовка квалифицированных рабочих посредством профессионального обучения на производстве (индивидуального или группового либо повышения квалификации). Содержание этих отношений — не только труд, а главным образом обучение по определенной специальности или квалификации в процессе труда, а также повышение профессионального мастерства.   Возникают рассматриваемые отношения на основе специального срочного договора, заключаемого либо между еще не работающим гражданином, либо работником, с одной стороны, и работодателем — с другой. Основанием их возникновения могут быть и особые условия, включенные в трудовой договор (контракт) о прохождении учебы и приобретении соответствующей профессии или повышении квалификации на предприятии.

 

Эти условия (или отдельный договор об ученичестве), естественно, не могут не отразиться на содержании правоотношения, которое включает в связи с этим дополнительные права и обязанности как для работника, так и для администрации   После прохождения обучения ученик сдает квалификационные экзамены и становится участником трудовых отношений, заключая трудовой договор. Если же он уже состоял с предприятием в трудовых отношениях, то меняются условия трудового договора, его содержание.    Отношения по трудоустройству     Они возникают в связи с обращением граждан в органы по трудоустройству. Эти правовые отношения включают в себя следующие их разновидности:   а) отношения гражданина и органа по трудоустройству — службы занятости, которую гражданин просит подобрать ему подходящую работу;   б) отношения службы занятости и организации, в которую направляется трудоустраиваемый;   в) отношения между трудоустраиваемым и организацией, которая должна принять его на работу.   Возложение государством на службу занятости юридической обязанности устройства на работу в ряде случаев заменяется функцией выполнения ею посреднических услуг. В ст. 26 Закона о занятости населения сказано, что работодатель имеет право принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление службы занятости*.

 

Возможность непринятия на работу организацией направленного службой занятости превращает отношения между службой занятости и организацией из правовых в такие, где юридическая обязанность принять на работу заменяется возможностью усмотрения администрации, и отношение между службой занятости и организацией, таким образом, трансформируется.

 

Правовая же обязанность остается лишь в отношении определенной, прямо указанной в законе категории лиц, особенно нуждающихся в социальной защите.     * См.? СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915.     В ст. 13 Закона о занятости они перечислены. Это молодежь, одинокие и многодетные родители и некоторые другие. Места для них квотируются за счет средств местных органов власти, специально выделяемых на эти цели.

 

Трудоустройство этих категорий граждан гарантируется обязательным принятием их на работу. В отношении остальных граждан гарантии выражаются в несколько опосредованной форме — в виде выплаты пособия по безработице в случае невозможности трудоустройства. Эти особого рода меры защиты также придают рассматриваемым отношениям правовой характер.   Принятое в развитие Закона о занятости населения постановление Правительства РФ от 22 апреля 1997 г. утвердило Порядок регистрации безработных граждан.

 

В нем с учетом складывающейся практики детализированы варианты правоотношений, возникающих между обратившимися в службу занятости и этими органами*. В зависимости от намерения гражданина предусмотрено четыре различных вида регистрации:   первичная регистрация безработных граждан, когда обратившийся рассчитывает только на получение необходимой информации по поводу трудоустройства;   регистрация безработных в целях поиска подходящей работы, когда гражданин намерен получить направление от службы занятости в ту или иную организацию для устройства на подходящую работу;   регистрация граждан в качестве безработных. Безработными признаются граждане, которые трудоспособны, но не имеют работы и заработка; зарегистрированы в целях получения подходящей работы; ищут работу и готовы приступить к ней; не трудоустроены в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы;   перерегистрация безработных граждан.     * См.? Российская газета. 1997. 15 мая.     Порядок регистрации фиксирует и тех, кто не может быть признан безработным.

 

Это, в частности, граждане, отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы от двух ее вариантов.   Как видно, каждому виду регистрации соответствует определенная цель гражданина и его субъективное право требовать от службы занятости определенной услуги или гарантии, а служба занятости должна выполнить корреспондирующую этому праву обязанность.    Отношения ответственности сторон трудового договора     При нарушении своих трудовых обязанностей субъекты трудового правоотношения могут нести дисциплинарную, материальную, административную и уголовную ответственность в зависимости от характера совершенного правонарушения. Административные и уголовно-правовые отношения возникают у них с соответствующими органами государства и являются предметом других отраслей права. Совершение же дисциплинарного проступка работником или имущественного правонарушения каждой из сторон трудового договора влечет за собой применение санкций, содержащихся в трудовом законодательстве. Это может быть причинение как ущерба имуществу предприятия, учреждения, организации, так и вреда здоровью работника или нарушение иных его имущественных интересов. Выделение этих отношений из трудовых в качестве самостоятельных и производных от них базируется на общем делении правоотношений на регулятивные и охранительные (ответственности), принятом в теории права. Последние возникают из факта правонарушения и потому в рамках регулятивного, каким является трудовое правоотношение, существовать не могут.   Таким образом, основанием возникновения всех этих правоотношений является совершение правонарушения одной из сторон трудового договора.    Отношения по рассмотрению трудовых споров     Они возникают в связи с разрешением разногласий как между работником и работодателем (индивидуальные трудовые споры), так и между трудовым коллективом и администрацией как органом предприятия, учреждения, организации (коллективные трудовые споры) по поводу установления условий труда, а также применения норм трудового законодательства. Коллективные трудовые споры могут возникнуть и при заключении соглашений. Тогда спорящими сторонами соответственно становятся те субъекты, между которыми соглашение заключается.   Трудовые споры рассматриваются различными органами: КТС, судами, администрацией и соответствующим органом профсоюза, примирительной комиссией, посредником, выбранным по соглашению спорящих сторон, трудовым арбитражем. Сказанное не означает, что конфликтующие стороны могут выбрать любой из названных выше органов для обращения за разрешением конфликта. Законодатель связывает трудовые споры с определенным порядком (процедурой) их разрешения и соответственно устанавливает подведомственность отдельных споров тому или иному из перечисленных органов.   Также следует иметь в виду, что нормами трудового права регулируются не все отношения по трудовым спорам. Часть их, касающаяся индивидуальных споров, входит в сферу гражданского процессуального права (между каждой из спорящих сторон и судебными органами). При этом подведомственность и порядок рассмотрения обусловлены именно видом и характером споров.   Поэтому мало сказать, что основанием возникновения соответствующих правоотношений по разрешению трудовых споров является сам трудовой спор, хотя это и правильно по существу.

 

Нужно изучить классификацию этих споров с учетом особенностей каждого из них, ибо именно вид спора и его специфика — индивидуальный или коллективный, об установлении условий труда или отказе в приеме на работу — это тот конкретный юридический факт, от которого и зависят подведомственность и порядок разрешения данного спора.    Отношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства     Для обеспечения всех основных трудовых прав граждан и, в частности права на здоровье и безопасные условия труда, создана целая система органов, которые осуществляют функции надзора и контроля за соблюдением корреспондирующих этим правам обязанностей работодателя.   Общий государственный надзор за соблюдением законодательства, и в том числе трудового, осуществляют органы прокуратуры. Кроме того, есть специализированные государственные органы, призванные осуществлять надзор за охраной труда. Это Госгортехнадзор, Госэнергонадзор, Госкомсанэпиднадзор, Госатомнадзор.

 

Между этими органами и работодателями в процессе осуществления надзорных функций образуются правовые отношения, которые имеют комплексный характер.   Часть их, возникающая в связи с совершением административных правонарушений и уголовных преступлений, соответственно регулируется нормами этих отраслей права. Отношения по проверке трудового законодательства, даче необходимых предписаний, а также связанные с осуществлением других полномочий, представляющих собой реализацию трудовой правосубъектности этих органов, составляют предмет трудового права.   Основами законодательства РФ об охране труда, принятыми 6 августа 1993 г., предусмотрено создание новой структуры — федерального органа надзора и контроля за охраной труда. Наряду с этим созданы и соответствующие органы в каждом из субъектов Федерации.

 

В России это Федеральная инспекция труда при Министерстве труда РФ (Рострудинспекция) и подведомственные ей государственные инспекции труда и государственные инспекторы (правовые и по охране труда)*.     * См.?

 

Положение о Федеральной инспекции труда при Министерстве труда РФ (Рострудинспекция), утвержденное Указом Президента РФ от 20 июля 1994 г. // Российская газета. 1994. 23 июля.

 

Как и с другими органами, осуществляющими государственный надзор, у инспекций труда с организациями также складываются правоотношения комплексного характера. Специфика этих правоотношений в том, что они возникают на основе односторонних юридических актов, как правило, административного характера.   Закреплен в Основах законодательства РФ об охране труда и общественный контроль за охраной труда (ст. 25), который будет осуществляться как профессиональными союзами в лице их соответствующих органов, так и иными уполномоченными работниками представительных органов, которые могут создавать в этих целях собственные инспекции.   Однако, хотя ст. 25 Основ названа «Общественный контроль за охраной труда», а ст. 19 Закона о профессиональных союзах — «Профсоюзный контроль за соблюдением законодательства о труде», функции, которые возложены на названные выше органы, имеют в известной мере и юридический характер, например, право проведения независимой экспертизы условий труда и обеспечения безопасности работников предприятия, право расследования несчастных случаев и при остановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников и т.д. Этим правомочиям корреспондируют соответствующие юридические обязанности предприятий, невыполнение которых влечет применение правовых санкций. Таким образом, в действительности здесь речь идет не только об общественном контроле, но и правовом, порождающем правовые отношения.

 

Глава VI. Коллективный договор и соглашения по социально-экономическим вопросам    § 1. Понятие коллективного договора и социально-экономических соглашений

Do NOT follow this link or you will be banned from the site! Пролистать наверх