Трудовыe договоры конспeкт лeкций сп 2002 80 с

ПОНЯТИЕ И СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ТРУДОВЫЕ И ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫЕ ДОГОВОРЫ 1   СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 8   СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 13   СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР 17   ЗАПРЕЩЕНИЕ ТРЕБОВАТЬ ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ, НЕ ОБУСЛОВЛЕННОЙ ТРУДОВЫМ ДОГОВОРОМ 23   ВСТУПЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В СИЛУ 25   ВЫДАЧА ТРУДОВОЙ КНИЖКИ И КОПИЙ ДОКУМЕНТОВ, СВЯЗАННЫХ С РАБОТОЙ 26   ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С РАБОТНИКОМ 30   ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С РУКОВОДИТЕЛЕМ ОРГАНИЗАЦИИ 41   ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С ГЛАВНЫМ БУХГАЛТЕРОМ ОРГАНИЗАЦИИ 54   ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С РУКОВОДИТЕЛЕМ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ 68      ПОНЯТИЕ И СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ТРУДОВЫЕ И ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫЕ ДОГОВОРЫ     По определению ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

 

Установление порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров относится к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 6 Кодекса). Поэтому данные отношения регулируются правилами, содержащимися в актах федерального уровня и прежде всего в разделе III Кодекса. Положения данного раздела конкретизируют предусмотренный ст. 2 Кодекса принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и основываются на общих правилах ст. 9 Кодекса, предусматривающей регулирование указанных отношений в договорном порядке.     Статья 56 Кодекса содержит новое нормативное определение одной из важнейших и наиболее массовых форм договорного регулирования трудовых отношений — трудового договора — и называет стороны такого договора. Данная статья, сохраняя общий подход к определению трудового договора, ранее заложенный в основу ст. 15 КЗоТ, содержит ряд существенных новелл.     Во-первых, из определения понятия трудового договора исключен употреблявшийся с 1992 г. в качестве синонима этого понятия термин «контракт». Новый Кодекс данным термином не оперирует, поэтому следует считать, что с 1.02.2002 г. термин «контракт» не может использоваться для обозначения трудового договора в отношениях, регулируемых Кодексом.     Во-вторых, определение трудового договора в ст. 56 Кодекса структурировано иначе, чем соответствующее определение ст. 15 КЗоТ — теперь на первом плане находятся основные обязательства работодателя как стороны трудового договора. Вероятно законодатель, используя этот прием законодательной техники, имел в виду подчеркнуть повышенные социальные обязательства и ответственность работодателя по сравнению с обязательствами работника.     В-третьих, согласно ст. 15 КЗоТ, к основным обязательствам работодателя по трудовому договору относились его обязанности «выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон». Кодекс добавляет к указанным обязанностям также обязанность «предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции», а также уточняет, что работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату «своевременно и в полном объеме», что весьма актуально.

 

Исполнение работодателем данной обязанности должно обеспечиваться, в частности, его материальной ответственностью перед работником за задержку выплаты заработной платы (см. ст. 236 Кодекса);     В-четвертых, к числу источников нормативного регулирования условий труда, которые должен обеспечить работодатель, теперь отнесены, помимо Кодекса, законов и иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, также локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (о таких актах см. ст. 8 Кодекса). Под условиями труда понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ст. 209 Кодекса);     В-пятых, основные обязательства работника по трудовому договору Кодекс дополнил указанием на то, что работник должен выполнять возложенную на него трудовую функцию лично. Это не предполагает возможности работника по своему усмотрению перепоручить кому-либо совершение действий, относящихся к его трудовой функции.     Определение трудового договора (ст. 56), а также правила, содержащиеся в других статьях раздела III Кодекса, установлены в общих нормах. Их применение может быть частично ограничено положениями раздела XII Кодекса, предусматривающими особенности регулирования труда отдельных категорий работников и у отдельных видов работодателей. Указанные особенности могут устанавливать также дополнительные правила, не предусмотренные общими нормами.     Так, по общему правилу ч. 1 ст. 56 Кодекса, работник обязан выполнять предусмотренную трудовым договором трудовую функцию (т.е. работу по определенной специальности, квалификации или должности — см. ст. 15 Кодекса).

 

Если работодателем является физическое лицо, то применяется специальная норма — при заключении трудового договора работник обязан выполнять «не запрещенную законом работу, определенную этим договором».     Кроме того, применение общих норм Кодекса к отношениям с участием индивидуального работодателя может быть ограничено просто в силу их противоречия существу соответствующих отношений. Например, согласно ч. 1 ст. 56 Кодекса работник обязан соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Данные правила являются локальным нормативным актом организации (см.

 

ст. 8, 189, 190 Кодекса), и их принятие работодателем — физическим лицом невозможно. Однако это не означает, что работник, выполняющий работу у индивидуального работодателя, не обязан соблюдать предусмотренные законодательством и работодателем требования к дисциплине труда и трудовому распорядку. В таких случаях работник обязан подчиняться правилам, определяющим распорядок работы и трудовую дисциплину, которые установлены в качестве обязанностей работника трудовым договором (см. ст. 189 Кодекса) или выражены в не противоречащих трудовому договору указаниях работодателя.     Конституционный принцип свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ), включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, предполагает свободное распоряжение гражданином своими способностями к труду, свободный выбор рода деятельности и профессии.

 

Этим обусловлена и свобода трудового договора для гражданина, который по достижении возраста, установленного ст. 63 Кодекса, вправе: заключить трудовой договор или отказаться от его заключения; выбирать, с каким работодателем им будет заключен трудовой договор; участвовать в согласовании с работодателем условий трудового договора; расторгнуть трудовой договор. Свобода трудового договора для работодателя частично ограничена законом (см. ст. 64 Кодекса).

 

Трудовой договор, заключаемый в соответствии с Кодексом, является основанием возникновения трудовых отношений (см. ст. 15 Кодекса). В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или учредительным документом организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате юридических фактов, которые перечислены в ч. 2 ст. 16 Кодекса. После вступления трудового договора в силу между работником и работодателем возникают трудовые отношения. Стороны трудовых отношений приобретают права и несут обязанности, установленные ст. 21 Кодекса для работника и ст. 22 Кодекса — для работодателя. Поэтому необходимо иметь в виду, что перечни обязательств работодателя и работника, содержащиеся в определении трудового договора (ч. 1 рассматриваемой статьи), не являются исчерпывающими.     Поскольку трудовое законодательство распространяется только на лиц, заключивших трудовые, а не гражданско-правовые договоры, на практике важно различать трудовые договоры и ряд гражданско-правовых договоров (например, подряд, возмездное оказание услуг, поручение, агентирование, авторские и другие договоры), выполнение обязательств по которым тоже может быть связано с трудовой деятельностью физических лиц.     Так, по договору подряда подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик — принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ). По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги, а заказчик — оплатить эти услуги (ст. 779 ГК РФ). По договору поручения поверенный обязуется совершить от имени и за счет доверителя определенные юридические действия; при этом права и обязанности по сделке, совершенной поверенным, возникают непосредственно у доверителя (ст. 971 ГК РФ). По агентскому договору агент обязуется за вознаграждение совершать по поручению принципала юридические и иные действия от своего имени, но за счет принципала, либо от имени и за счет принципала (ст. 1005 ГК РФ).     В практике некоторых организаций для оформления отношений по выполнению разовых работ, к которым обычно привлекаются сотрудники, не состоящие в ее штате, нередко применяется не основанная на праве форма — так называемые «трудовые соглашения».

 

Подобные соглашения не предусмотрены ни трудовым, ни гражданским законодательством, хотя по своему содержанию это чаще всего гражданско-правовые, а не трудовые договоры (договоры подряда или смешанные гражданско-правовые договоры). При этом содержащееся в названии соглашения определение «трудовое» создает немало практических проблем.

 

Само по себе название договора, как правило, не является основанием для его отнесения к категории трудовых или гражданско-правовых договоров. Разграничение таких договоров возможно лишь на основе анализа обязательств, составляющих предмет того или иного договора.

 

По трудовому договору работник состоит с работодателем, как правило, в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей трудовой функцией. Гражданско-правовые договоры чаще всего применяются при выполнении конкретных, обычно разовых, работ, объем, содержание и сроки выполнения которых определяются договором.     Одним из основных критериев разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений является самостоятельность (или несамостоятельность) труда. При несамостоятельном труде рабочей силой работника управляет не сам работник, а работодатель, который обеспечивает работнику необходимые условия труда, предусмотренные Кодексом, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации. В таких случаях работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично, подчиняться принятым у данного работодателя правилам внутреннего трудового распорядка и нести дисциплинарную ответственность за их нарушение.     В рамках гражданско-правовых отношений лицо, являющееся исполнителем (подрядчиком, поверенным, агентом, автором и др.) самостоятельно организует деятельность по выполнению предусмотренных договором обязательств (определяет необходимые условия труда, планирует время, необходимое для выполнения работы, характер и объемы работ за определенный период и т.п.).

 

Лицо, выполняющее работы по гражданско-правовому договору, не обязано подчиняться действующим в организации-заказчике (доверителе, принципале и др.) правилам внутреннего трудового распорядка.     Правильное определение отрасли законодательства, на базе которого при помощи трудовых и гражданско-правовых договоров регулируются отношения, связанные с трудом, имеет важное практическое значение. От этого зависит, в частности, решение вопроса об ответственности сторон договора в случае возникновения разногласий и конфликтов. Кроме того, трудовое право предусматривает ряд льгот для наемных работников. Например, Конституция РФ, устанавливая право на отдых, фиксирует, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37). Подобных гарантий не имеют лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, т.к. они выполняют их, как правило, на свой риск.     В случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работодателем и работником, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (см. ч. 3 ст. 11 Кодекса).     Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. В качестве сторон трудового договора они являются субъектами трудовых отношений (ст. 15 Кодекса).

 

По определению ст. 20 Кодекса, работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (см. ст. 20 Кодекса).     Основные права и обязанности работника и работодателя установлены соответственно в ст. 21 и 22 Кодекса.

 

Работник имеет право на:     заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными федеральными законами;     предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;     рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;     своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;     отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;     полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;     профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами;     объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;     участие в управлении организацией в предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;     ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;     защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;     разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами;     возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами;     обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.     Работник обязан:     добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;     соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;     соблюдать трудовую дисциплину;     выполнять установленные нормы труда;     соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;     бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;     незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.     Работодатель имеет право:     заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными федеральными законами;     вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;     поощрять работников за добросовестный эффективный труд;     требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;     привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами;     принимать локальные нормативные акты;     создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

 

Работодатель обязан:     соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;     предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;     обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;     обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;     обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;     выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;     вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном Кодексом;     предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;     своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;     рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;     создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;     обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;     осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;     возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;     исполнять иные обязанности, предусмотренные Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.     Необходимо иметь в виду, что особенности статуса отдельных категорий работников и отдельных видов работодателей предусмотрены специальными нормами Кодекса, содержащимися в его разделе XII.     Возраст, с которого допускается заключение трудового договора, определен в ст. 63 Кодекса.

 

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, обязано предъявить работодателю документы, указанные в ст. 65 Кодекса.

 

После подписания работодателем и работником трудового договора работодатель обязан оформить прием на работу в соответствии с правилами ст. 68 Кодекса.      СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА     Согласно ст. 57 Кодекса в трудовом договоре указываются:     фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор.     Существенными условиями трудового договора являются:     место работы (с указанием структурного подразделения);     дата начала работы;     наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;     права и обязанности работника;     права и обязанности работодателя;     характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;     режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);     условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);     виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.     В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.     Напомним, что в КЗоТ содержание трудового договора кратко раскрывалось в составе его понятия (ст. 15) и более детально регламентировалось в актах федеральных органов исполнительной власти, прежде всего Минтруда РФ.

 

Теперь в ст. 57 Кодекса впервые определен универсальный перечень сведений и условий, составляющих содержание трудового договора.     Указанные сведения и условия подразделяются на три группы: а) необходимые сведения (ч. 1 ст. 57), б) существенные (ч.

 

2 ст. 57) и в) дополнительные (ч. 3 ст. ст. 57) условия. При отсутствии в трудовом договоре необходимых сведений и одного или нескольких существенных его условий такой договор не будет соответствовать требованиям, предъявляемым Кодексом к содержанию трудового договора.

 

Необходимые сведения, перечисленные в ч. 1 указанной статьи, вряд ли можно признать достаточными для идентификации сторон трудового договора. Поэтому в трудовом договоре целесообразно также указывать адреса сторон, сведения о документе, удостоверяющем личность работника, сведения о лице, подписывающем трудовой договор от имени работодателя, основание его правомочий (учредительный документ, доверенность). Если работодателем является физическое лицо, то, с нашей точки зрения, в трудовом договоре должны быть указаны также сведения о документе, удостоверяющем его личность.     В некоторых случаях в трудовой договор должны включаться и другие необходимые сведения.

 

Например, при заключении трудового договора о работе по совместительству в таком трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 Кодекса).

 

Существенные условия трудового договора перечислены в ч.

 

2 ст.

 

57 Кодекса в исчерпывающем перечне. Это означает, что согласование сторонами договора указанных здесь существенных условий достаточно для признания соответствующего договора надлежаще оформленным трудовым договором со всеми вытекающими отсюда последствиями (если в договоре также содержатся необходимые сведения, указанные в ч.

 

1 данной статьи, и к существенным условиям трудового договора конкретного вида не предъявляются дополнительные требования, установленные специальными нормами). В случае, если трудовой договор является срочным, то к числу существенных условий такого договора, помимо перечисленных в ч. 2 ст. 57, относятся также срок его действия с указанием на обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

 

Местом работы при заключении трудового договора с работодателем — юридическим лицом является соответствующая организация с указанием ее подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, лаборатории и др.) и места нахождения.     Дата начала работы — день, определяемый трудовым договором, в который работник обязуется приступить к исполнению трудовых обязанностей; дата начала работы может не совпадать с датой подписания договора.     Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации указываются в соответствии со штатным расписанием. Если с выполнением работ по соответствующим должностям, специальностям, профессиям связано предоставление льгот или наличие ограничений, то наименования должностей, специальностей, профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать квалификационным справочникам. Например, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 г.

 

N 37 (Бюллетень Минтруда РФ, 1998, N 12).     Необходимо иметь в виду, что правила общих норм Кодекса могут быть дополнены или ограничены положениями, содержащимися в его специальных нормах (см. ст. 251 Кодекса). Поэтому для отдельных категорий работников перечень существенных условий трудового договора может быть расширен специальными нормами.

 

Например, при заключении трудового договора с надомником к числу существенных условий такого договора относятся условия о порядке и сроках обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику, о порядке и сроках вывоза готовой продукции (см.

 

ст.

 

310 Кодекса).     Предусмотрены особенности определения существенных условий трудовых договоров для случаев, когда работодателем является физическое лицо и религиозная организация. При заключении трудового договора с индивидуальным работодателем в такой договор включаются все условия, существенные для работника и для работодателя (ч. 2 ст. 303 Кодекса).

 

В трудовой договор с религиозной организацией в соответствии с Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя (ч. 3 ст. 344 Кодекса). Для названных двух типов трудовых договоров существенными следует считать не только те условия, которые прямо перечислены в ч.

 

2 ст. 57 Кодекса, но и те, которые в указанных случаях сочтут для себя существенными работодатель и работник. Если стороны не смогут согласовать условия, субъективно определяемые ими как существенные, то соответствующий договор не будет соответствовать требованиям, предъявляемым Кодексом к содержанию трудового договора.

 

Если трудовой договор заключается с работниками, которые относятся к одной из категорий, перечисленных в разделе XII Кодекса, то содержание существенных условий трудового договора определяется с учетом специальных норм, содержащихся в данном разделе. К таким работникам относятся: женщины, лица с семейными обязанностями; работники в возрасте до восемнадцати лет; работники, принимаемые на работу в качестве руководителя организации или члена ее коллегиального исполнительного органа; лица, работающие по совместительству; работники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев; работники, привлекаемые к работам вахтовым методом; надомники; работники, поступающие на работу к индивидуальному работодателю; лица, поступающие на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности; работники транспорта; педагогические работники; работники, направляемые на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей; работники, поступающие на работу в религиозные организации; другие категории работников, перечисленные в ст.

 

349-351 гл.

 

55 Кодекса.     Кроме того, содержание трудовых договоров с некоторыми категориями работников определяется с учетом специальных федеральных законов, содержащих нормы трудового права, устанавливающие требования к содержанию трудовых договоров. Таковы, например, п. 6 ст. 21 ФЗ от 31.07.1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» (СЗ РФ, 1995, N 31, ст. 2990; 1999, N 8, ст.

 

974; 2000, N 46, ст. 4537), п. 4 ст.

 

9, п.

 

2 ст. 27 ФЗ от 22.08.1995 г. «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» (СЗ РФ, 1995, N 35, ст. 3503; 2000, N 32, ст. 3341; N 33, ст. 3348; N 46, ст. 4537) и др.

 

В ч. 3 ст.

 

57 Кодекса приводится примерный перечень дополнительных (факультативных) условий, которые могут отражаться в содержании трудового договора. По соглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширен или наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор. Юридические свойства трудового договора не зависят от наличия или отсутствия в нем дополнительных условий.     Трудовой договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

 

Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться (ч. 2 ст. 9 Кодекса).

 

Кроме того, ч.

 

3 ст. 57 Кодекса запрещает включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника не только по сравнению с трудовым законодательством, но также по сравнению с условиями, предусмотренными коллективным договором, соглашениями.     В целях проверки соответствия работника поручаемой работе стороны вправе включить в трудовой договор условие об испытании. Если такое условие в трудовом договоре отсутствует, то это означает, что работник принят на работу без испытания. Следует, однако, иметь в виду, что условие об испытании не может включаться в трудовые договоры с лицами, перечисленными в ч. 4 ст. 70 Кодекса. По общему правилу, срок испытания не может превышать трех месяцев (кроме случаев, установленных в ч. 5 ст. 70 Кодекса). Подробнее об испытании будет сказано ниже.     Под государственной тайной понимаются сведения военного, экономического и политического характера, имеющие важное государственное значение и специально охраняемые государством. Отношения, связанные с государственной тайной, регулируются Законом РФ от 21.07.1993 г. «О государственной тайне» (СЗ РФ, 1997, N 41, стр. 8220; ст. 4673) и другими нормативными правовыми актами. Виды сведений, составляющих государственную тайну, определяются в соответствии с утвержденным Указом Президента РФ от 30.11.1995 г. N 1203 в редакции Указа Президента РФ от 24.01.1998 г.

 

N 61 Перечнем сведений, отнесенных к государственной тайне (СЗ РФ, 1998, N 5, ст.

 

561), который содержит сведения в области военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности государства, распространение которых может нанести ущерб безопасности России, а также наименования федеральных органов исполнительной власти и других организаций, наделенных полномочиями по распоряжению этими сведениями. По мере необходимости перечень пересматривается.     Допуск (т.е. процедура оформления права граждан на доступ к сведениям, составляющим государственную тайну, а организации — на проведение работ с использованием таких сведений) должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне осуществляется в соответствии с Законом РФ «О государственной тайне» и утвержденной постановлением Правительства РФ от 28.10.1995 г. N 1050 Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне (СЗ РФ, 1997, N 43, ст. 4987). Этим же постановлением Правительства РФ утвержден Типовой договор (контракт) об оформлении допуска к государственной тайне, являющийся приложением к трудовому договору.

 

Допуск лиц, имеющих двойное гражданство, лиц без гражданства, а также лиц из числа иностранных граждан, эмигрантов и реэмигрантов осуществляется в соответствии с порядком, определенным в утвержденном постановлением Правительства РФ от 22.08.1998 г. N 1003 Положении о порядке допуска лиц, имеющих двойное гражданство, лиц без гражданства, а также лиц из числа иностранных граждан, эмигрантов и реэмигрантов к государственной тайне (СЗ РФ, 1998, N 35, ст.

 

4407).     Служебная и коммерческая тайны относятся к числу охраняемых законом объектов гражданских прав. Согласно ст.

 

139 ГК РФ, информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами. В настоящее время перечень таких сведений определяется в соответствии с отдельными нормами федеральных законов (например, п.

 

2 ст. 32 ФЗ от 12.01.1996 г.

 

«О некоммерческих организациях» — СЗ РФ, 1996, N 3, ст. 145; 1998, N 48, ст. 5849; 1999, N 28, ст. 3473) и постановлением Правительства РФ от 5.12.1991 г. N 35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну» (СП РФ, 1992, N 1-2, ст. 7).     Информация, составляющая служебную или коммерческую тайну, защищается способами, предусмотренными ГК РФ и другими законами. Лица, незаконными методами получившие информацию, которая составляет служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки. Такая же обязанность возлагается на работников, разгласивших служебную или коммерческую тайну вопреки трудовому договору.     Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Данная общая норма ч. 4 ст.

 

57 Кодекса определяет императивные требования к изменению условий трудового договора.

 

Для этого необходимо согласие обеих его сторон — работодателя и работника, выраженное в соглашении об изменении условий трудового договора. Поэтому изменение условий договора, как правило, невозможно, если по этому поводу имеется волеизъявление лишь одной его стороны, а другая сторона не дает на это согласия. При временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости работодатель вправе осуществить такой перевод по своему усмотрению, но лишь в случаях, четко определенных в ст. 74 Кодекса.     Форма соглашения об изменении условий трудового договора должна быть письменной, как и форма самого трудового договора (см. ст. 67 Кодекса). В обоих случаях речь идет о простой письменной форме, не требующей нотариального удостоверения, что, впрочем, не лишает стороны права удостоверить соответствующее соглашение нотариально.     Более детальные правила, регулирующие изменение трудового договора, установлены в ст. 72-76 гл. 12 Кодекса. Ниже они будут рассмотрены более подробно. Статьями раздела XII Кодекса в ряде случаев предусмотрены особенности изменения трудового договора с некоторыми категориями работников или с отдельными видами работодателей.     В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами. Данные правила ч. 5 ст. 57 Кодекса устанавливают необходимые сведения, которые должны включаться в текст срочного трудового договора (т.е. трудового договора, заключенного на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом).

 

В случаях, когда трудовой договор заключается на неопределенный срок, срок его действия в тексте договора не указывается (см. ч.

 

3 ст. 58 Кодекса).     Поскольку возможность заключения срочного трудового договор законодатель связывает с наличием определенных обстоятельств (причин), то в тексте такого договора должна содержаться ссылка на конкретное обстоятельство (причину), послужившее основанием его заключения.      СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРА     Требования к сроку трудового договора определяются правилами ст.

 

58 Кодекса.     Трудовые договоры могут заключаться:     1) на неопределенный срок;     2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Кодексом и иными федеральными законами.     Данная статья внесла существенные изменения в правила о сроке трудового договора, ранее установленные КЗоТ. Напомним, что КЗоТ (ст. 17) допускал заключение трудового договора: на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет; на время выполнения определенной работы. Новый Кодекс по срокам действия различает только два вида трудового договора: а) трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок; б) срочный трудовой договор, т.е. договор на срок до пяти лет, если иной срок не установлен Кодексом и иными федеральными законами.

 

Таким образом, трудовой договор, заключаемый на время выполнения определенной работы, ранее выделявшийся в качестве самостоятельной разновидности срочного трудового договора, теперь не является элементом классификации трудовых договоров. В то же время ст. 59 Кодекса, наряду с другими основаниями заключения срочного трудового договора прямо предусматривает возможность заключения такого договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой.

 

Срочный трудовой договор, в отличие от трудового договора, заключаемого на неопределенный срок, может быть расторгнут работодателем без объяснения причин по истечении срока, на который такой договор был заключен (п. 2 ч. 1 ст. 77 Кодекса). Это дает работодателю определенные преимущества как стороне трудовых отношений.

 

Поэтому в целях обеспечения прав другой стороны — работника — ч. 2 ст. 58 Кодекса четко регламентирует случаи заключения срочных трудовых договоров. В случаях, когда заключается срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для его заключения, обязательно должны быть указаны в тексте договора, поскольку ч. 5 ст. 57 Кодекса относит данную информацию к числу необходимых сведений, которые должны содержаться в срочном трудовом договоре.

 

По общему правилу (подп. 2 ч. 1 ст. 58 Кодекса), срочный трудовой договор заключается на срок до пяти лет.

 

Специальными нормами Кодекса и других федеральных законов этот срок может быть изменен. Например, срок трудового договора с руководителем организации определяется ее учредительными документами или соглашением сторон (ч.

 

1 ст. 275 Кодекса), т.е. в таких случаях этот срок может быть как более, так и менее пяти лет. Срок трудового договора с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, сокращен по сравнению с общим сроком — он не может превышать трех лет (ч. 1 ст. 338 Кодекса). Кодекс прямо предусматривает возможность заключения срочного трудового договора на срок до двух месяцев (ст. 289-292), на время выполнения сезонных работ, но не более, чем на шесть месяцев (ст. 293-296). Срок трудового договора может определяться также с учетом положений иных, помимо Кодекса, федеральных законов.     Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами. Данное общее правило установлено в ч. 2 ст. 58 Кодекса. Напомним, что ч.

 

2 ст. 17 КЗоТ предусматривала возможность заключения срочного трудового договора также для случая, когда трудовые отношения не могли быть установлены на неопределенный срок «с учетом интересов работника». Данное основание в новом Кодексе исключено, поскольку, как показала практика, оно толковалось достаточно произвольно.     Исключения из общего правила, определившего основные случаи заключения срочного трудового договора, могут быть предусмотрены Кодексом и другими федеральными законами. Это означает, что указанные федеральные законы могут предусматривать и иные, помимо перечисленных в ч. 2 ст.

 

58, случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора.

 

Например, ст. 59 Кодекса прямо называет восемнадцать таких случаев, существенно расширяя возможности заключения срочных трудовых договоров по сравнению с правилами, содержавшимися в КЗоТ.     Кроме того, Кодекс (разд.

 

XII) содержит специальные нормы, которыми также определяются случаи и устанавливаются особенности заключения срочных трудовых договоров с отдельными категориями работников и работодателей (см., например, ст. 276, 289-291, 294, 304, 332, 338, 344 Кодекса).     Случаи заключения срочных трудовых договоров предусмотрены и другими федеральными законами, например, регулирующими деятельность отдельных видов юридических лиц.

 

Так, ст. 69 ФЗ от 26.12.1995 г. «Об акционерных обществах» (СЗ РФ, 1996, N 1, ст.

 

1; N 25, ст. 2956; 1999, N 22, ст. 2672; 2001, N 33, ст. 3423) предусматривает возможность заключения такого договора акционерным обществом (работодателем) с единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором), членами коллегиального исполнительного органа — правления, дирекции (см. подробно: Комментарий к Федеральному закону «Об акционерных обществах». Третье издание, дополненное и переработанное /Под ред. М.Ю. Тихомирова. — М., 2002, с. 337 и сл.). Статья 40 ФЗ от 8.02.1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью» (СЗ РФ, 1998, N 7, ст. 785; N 28, ст. 3261; 1999, N 1, ст. 2) прямо допускает заключение указанным хозяйственным обществом срочного трудового договора с единоличным исполнительным органом общества (генеральным директором, президентом и др.), а содержание его ст. 41 обусловливает возможность заключения такого договора также с членами коллегиального исполнительного органа общества — правления, дирекции и др.

 

(см. подробно: Комментарий к Федеральному закону «Об обществах с ограниченной ответственностью». Второе издание, с изменениями и дополнениями /Под ред. М.Ю. Тихомирова. — М., 2002, с. 235 и сл.).     Согласно ст.

 

24 Закона РФ от 19.04.1991 г. «О занятости населения в Российской Федерации» в ред. ФЗ от 20.04.1996 г. (СЗ РФ, 1996, N 17, ст. 1915; 1998, N 30, ст. 3613; 1999, N 18, ст.

 

2211; N 29, ст. 3696; N 47, ст. 5613; 2000, N 33, ст.

 

3348; 2001, N 53, ст. 5024), срочный трудовой договор заключается с лицами, желающими участвовать в общественных работах.

 

В соответствии со ст. 20 ФЗ 22.08.1996 г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (СЗ РФ, 1996, N 35, ст. 4135; 2000, N 29, ст. 3001 N 33, ст. 3348) замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, кроме должностей декана факультета и заведующего кафедрой, производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет. В соответствии со ст. 2 ФЗ от 31.07.1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» (СЗ РФ, 1995, N 31, ст.

 

2990; 1999, N 8, ст.

 

974; 2000, N 46, ст. 4537) государственная служба на государственных должностях категории «Б» (т.е. должностях, учреждаемых в установленном законодательством Российской Федерации порядке для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лиц, замещающих должности категории «А») ограничена сроком, на который назначаются или избираются соответствующие лица, замещающие государственные должности категории «А».

 

Существуют и другие примеры прямого указания в законодательстве на необходимость заключения срочного трудового договора.

 

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Из содержания ч. 3 ст. 58 Кодекса следует, что стороны трудового договора при его заключении должны однозначно определить вид договора — срочный или на неопределенный срок.     Если стороны, имея к тому основания, решили заключить срочный трудовой договор, то они обязаны указать в его тексте срок действия договора и обстоятельство (причину), послужившее основанием заключения трудового договора на определенный срок. Оговорить срок действия трудового договора можно несколькими способами.     Во-первых, в тексте договора можно непосредственно указать конкретные календарные даты начала и истечения срока его действия либо, указав дату заключения договора, установить, что договор заключен на определенный календарный период (на один или несколько месяцев, на один год или несколько лет).     Во-вторых, в случаях, когда точную дату истечения срока трудового договора определить затруднительно, срок трудового договора может быть установлен путем указания на день возникновения юридического факта (действия или события), в отношении которого заранее известно, что он определенно возникнет. Например, в срочном трудовом договоре, заключаемом с лицом на период замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место, срок такого договора можно ограничить днем выхода на работу временно отсутствующего работника.     В-третьих, в случаях, когда выполнение определенной работы не может быть определено конкретной датой, срок трудового договора может устанавливаться путем указания на день окончательного выполнения конкретно определенного объема указанной работы. Например, в трудовом договоре с лицом, принимаемым для подготовки годовой бухгалтерской отчетности и сдачи ее в налоговые органы, в качестве срока прекращения трудового договора может быть указан день окончательной сдачи в уполномоченный налоговый орган всех входящих в состав отчетности документов. В трудовом договоре с лицом, принимаемым для выполнения малярных работ, сроком прекращения договора может являться день, в который уполномоченное лицо работодателя осуществит приемку всего объема подлежавших выполнению работ.

 

Исчисление сроков трудовых договоров в таких случаях производится по правилам ст. 14 и 79 Кодекса.     В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Это правило ч. 4 ст. 58 Кодекса в целом сохраняет содержание и общий смысл норм, ранее установленных в ст. 30 КЗоТ. Однако КЗоТ предусматривал, что в указанных в ней случаях действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, в то время как согласно ч. 4 ст. 58 Кодекса в таких случаях трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

 

Это означает, что при наличии условий, названных в ч. 4 ст.

 

58 Кодекса, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок и влечет соответствующие правовые последствия для сторон с даты его вступления в силу, несмотря на то, что такой договор первоначально заключался как срочный. Кроме того, новая норма сформулирована более корректно — она распространяется только на случаи, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением его срока. Таким образом, стороны могут расторгнуть такой трудовой договор по общим основаниям (см. ст. 77 Кодекса).     Истечение срока трудового договора является одним из оснований прекращения такого договора (п. 2 ч. 1 ст.

 

77 Кодекса). Прекращение трудового договора в таких случаях происходит в силу приказа работодателя об увольнении работника в соответствии с п. 2 ч. 1 ст.

 

77 Кодекса. При этом работодатель обязан письменно предупредить работника об истечении срока действия трудового договора не менее чем за три дня до увольнения (см. ст.

 

79 Кодекса).     Необходимо иметь в виду, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Несмотря на то, что Кодекс существенно расширил возможности заключения срочных трудовых договоров по сравнению с КЗоТ, случаи заключения срочных договоров по-прежнему строго регламентированы — как Кодексом, так и другими федеральными законами. Каждый случай заключения срочного трудового договора должен быть обоснован по правилам ч.

 

5 ст.

 

57 Кодекса.     Подтверждение наличия или отсутствия законных оснований к заключению срочного трудового договора отнесено к компетенции органов, осуществляющих государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (об указанных органах см. ст. 353 Кодекса), а также судов.     Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Следует отметить, что данное правило ч. 6 ст. 58 Кодекса имеет в значительной степени декларативный характер. Дело в том, что весьма проблематично определить истинные цели заключения срочного трудового договора, если для его заключения имелось достаточное формальное основание (причина) из числа предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, и соответствующее основание (причина) обозначены в тексте договора в соответствии с ч.

 

5 ст. 57 Кодекса. В то же время, если будет доказано заключение срочного трудового договора в целях, указанных в ч. 6 ст. 58 Кодекса, то к работодателю возможно применение административно-правовых санкций за нарушение законодательства о труде в соответствии со ст.

 

5.27 КоАП РФ.

 

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР     В соответствии со ст. 59 Кодекса срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:     для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;     на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);     с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;     для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

(Visited 1 times, 1 visits today)
Do NOT follow this link or you will be banned from the site! Пролистать наверх