Увольнeниe с работы учeбно-практичeскоe пособиe м 2003 43 с

1.

 

ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 1   2. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН 5   3. РАСТОРЖЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 6   4. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА (ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ) 8   5. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ 11   6.

 

ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ УЧАСТИЕ ВЫБОРНОГО ПРОФСОЮЗНОГО ОРГАНА В РАССМОТРЕНИИ ВОПРОСОВ, СВЯЗАННЫХ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ 35   7. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ ВОЛИ СТОРОН 37   8. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ВСЛЕДСТВИЕ НАРУШЕНИЯ УСТАНОВЛЕННЫХ КОДЕКСОМ ИЛИ ИНЫМ ФЕДЕРАЛЬНЫМ ЗАКОНОМ ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ ПРАВИЛ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 44      1. ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА     Предлагаемое вниманию читателя пособие подготовлено на основе нового Трудового кодекса РФ (далее — Кодекс), введенного в действие с 1 февраля 2002 г. С даты введения в действие Кодекса утратил силу КЗоТ РФ 1971 г. (см. ст. 422 Кодекса), который применялся на территории Российской Федерации почти 30 лет.     Новый Кодекс внес существенные изменения в порядок прекращения трудовых договоров, который был установлен КЗоТ 1971 г., ввел много новых правил. На эти нововведения следует обратить особое внимание всем участникам трудовых отношений. Поэтому автор, последовательно разъясняя положения Кодекса, посвященные увольнению с работы, дает их сравнительный анализ с соответствующими нормами КЗоТ 1971 г.     Статья 77 Кодекса определяет общие основания прекращения трудового договора. К ним относятся:     1) соглашение сторон (ст. 78);     2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;     3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);     4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81);     5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);     6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75);     7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст.

 

73);     8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч.

 

2 ст. 72);     9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72);     10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83);     11) нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84).     Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами.     Понятие «прекращение трудового договора» по своему содержанию является более широким, чем понятие «расторжение трудового договора». Термин «прекращение» в данном случае означает окончание действия трудового договора в связи с любым обстоятельством, которое Кодекс, иные федеральные законы, а в ряде случаев и трудовой договор относят к основаниям прекращения трудового договора. Так, основаниями прекращения трудового договора являются: его расторжение (т.е. прекращение договора на основе волеизъявления одной или обеих его сторон); обстоятельства, не зависящие от воли сторон; отказ работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных Кодексом; нарушение предусмотренных законодательством о труде правил при заключении трудового договора; другие основания, предусмотренные Кодексом, иными федеральными законами, а также трудовыми договорами с отдельными категориями работников.     Статья 77 Кодекса внесла существенные изменения в регулирование общих оснований прекращения трудового договора.     Во-первых, в отличие от ст. 29 КЗоТ, она не выделяет в качестве самостоятельных общих оснований прекращения трудового договора призыв работника на военную службу и вступление в законную силу обвинительного приговора суда, исключающего продолжение прежней работы.

 

Теперь указанные основания рассматриваются в качестве частных случаев обстоятельств, не зависящих от воли сторон (п. 10 ч. 1 ст. 77 Кодекса), которые специально регламентированы в ст. 83 Кодекса.     Во-вторых, установлены основания, связанные с отказом работника от продолжения работы по определенным причинам (п. 6, 8 ч.

 

1 ст. 77 Кодекса).     В-третьих, в качестве общего основания прекращения трудового договора предусмотрено нарушение установленных федеральным законодательством о труде правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п.

 

11 ст.

 

77 Кодекса); данное основание специально регламентировано в ст. 84 Кодекса.     В-четвертых, перечень общих оснований прекращения трудового договора, установленных в ст. 77 Кодекса, теперь не является исчерпывающим: другие основания могут быть предусмотрены Кодексом и иными федеральными законами (см. ч. 2 ст. 77 Кодекса).

 

Общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные ч. 1 ст. 77 Кодекса, в ряде случаев конкретизированы в других его статьях (см. ст.

 

78-81, 83, 84 Кодекса). Другие предусмотренные данной статьей основания прекращения трудового договора следует рассматривать в качестве самостоятельных (см. п. 2, 5-9 ч. 1 ст. 77 Кодекса).     Прекращение трудового договора оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя. Унифицированные формы приказа (распоряжения) о прекращении действия трудового договора (формы Т-8, Т-8а) были утверждены постановлением Госкомстата России от 6.04.2001 г. N 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (Бюллетень Минтруда РФ, 2001, N 6).     Сведения об увольнении работника и основаниях прекращения трудового договора вносятся в трудовую книжку с учетом не противоречащих Кодексу правил, установленных постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6.09.1973 г. N 656 «О трудовых книжках рабочих и служащих» (СП СССР, 1973, N 21, ст. 115) и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях, организациях, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 г. N 162 по согласованию с ВЦСПС, которая действует с внесенными в нее впоследствии изменениями и дополнениями (Бюллетень Госкомтруда СССР, 1991, N 8). См. также комментарий к ч.

 

6 ст. 66 Кодекса.     Реализация права на отпуск при увольнении работника осуществляется по правилам ст. 127 Кодекса.

 

Ею установлено, что увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

 

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

 

При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

 

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.     При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.     Как уже отмечалось, новеллой ст. 77 Кодекса является то, что установленный в ч.

 

1 данной статьи перечень общих оснований прекращения трудового договора не является исчерпывающим. Часть 2 данной статьи допускает прекращение трудового договора также по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами.     Другие, помимо перечисленных в ч. 1 ст. 77, основания прекращения трудового договора, которые предусмотрены Кодексом, можно условно разделить на три группы.     Первую группу составляют основания, которые установлены Кодексом в порядке конкретизации некоторых общих оснований, предусмотренных ч. 1 ст.

 

77.

 

К ним относятся основания прекращения трудового договора, установленные ст. 78-81, 83, 84 Кодекса.     Вторую группу образуют дополнительные основания прекращения трудового договора, прямо предусмотренные Кодексом для конкретных случаев прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников. Например, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут также по следующим дополнительным основаниям: а) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); б) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 1 и 2 ст. 278 Кодекса). С лицом, работающим по совместительству, трудовой договор может быть прекращен также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 Кодекса). С педагогическим работником трудовой договор может быть прекращен по следующим дополнительным основаниям: а) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; б) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; в) достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет (п. 1-3 ст. 336 Кодекса).

 

К третьей группе условно можно отнести частные случаи, которые подпадают под установленное специальными нормами Кодекса, но имеющее отсылочный характер общее основание прекращения трудового договора. Кодекс обозначает его как «основания, предусмотренные трудовым договором». Обратим внимание, что установить в трудовом договоре дополнительные, помимо предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, основания прекращения трудового договора возможно только в случаях, когда это прямо предусмотрено соответствующей правовой нормой. Так, Кодекс допускает устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора непосредственно в самом таком договоре: с руководителем организации (п. 3 ст. 278); с работником, работающим у работодателя, являющегося физическим лицом (ст. 307); с надомником (ст. 312); с работником, работающим у работодателя — религиозной организации (ч. 1 ст.

 

347).

 

Дополнительные основания прекращения трудового договора могут быть предусмотрены не только Кодексом, но и другими федеральными законами.     Например, согласно ФЗ от 21.07.1997 г. «О службе в таможенных органах Российской Федерации» (СЗ РФ, 1997, N 30, ст. 3586; 2000, N 46, ст. 4537), сотрудник таможенного органа может быть уволен со службы в таможенных органах по следующим основаниям: а) по собственному желанию до истечения срока контракта; б) по достижении предельного возраста, установленного ст. 49 этого Федерального закона; в) по выслуге срока службы, дающего право на пенсию; г) по окончании срока службы, предусмотренного контрактом; д) в связи с проведением организационно-штатных мероприятий; е) в связи с переводом в другой государственный орган; ж) в связи с избранием депутатом федерального органа законодательной власти, органов законодательной власти субъектов Федерации, органов местного самоуправления; з) по состоянию здоровья на основании заключения врачебной комиссии об ограниченной годности указанного сотрудника к службе в таможенных органах; и) по болезни на основании заключения врачебной комиссии о негодности сотрудника к службе в таможенных органах; к) в связи с признанием аттестационной комиссией сотрудника не соответствующим занимаемой должности; л) за однократное грубое нарушение служебной дисциплины или систематические нарушения служебной дисциплины; м) в связи с осуждением за преступление на основании вступившего в законную силу приговора суда; н) в связи с прекращением гражданства Российской Федерации (ст. 48).     В ч.

 

2 ст. 77 Кодекса речь идет также об основаниях прекращения трудового договора, которые обусловлены требованиями правовых норм, содержащихся, в частности, в КоАП РФ, ФЗ от 31.07.1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» (СЗ РФ, 1995, N 31, ст. 2990; 1999, N 8, ст. 974; 2000, N 46, ст. 4537), ФЗ от 8.01.1998 г.

 

«Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (СЗ РФ, 1998, N 2, ст. 224; 1999, N 16, ст. 1933), ФЗ от 22.08.1995 г. «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» (СЗ РФ, 1995, N 35, ст. 3503; 2000, N 32, ст. 3341; N 33, ст. 3348; N 46, ст. 4537), а также в других федеральных законах, в т.ч.

 

федеральных законах об отдельных видах юридических лиц (см.

 

также комментарий к ст. 81 Кодекса).     Прекращение трудового договора по любому основанию, предусмотренному Кодексом или иными федеральными законами, происходит после увольнения работника.

 

Поскольку согласно ч. 3 ст.

 

77 Кодекса днем увольнения считается последний день его работы, следует полагать, что прекращение трудового договора происходит в момент окончания последнего рабочего дня (смены) соответствующего работника. В приказе (распоряжении) о прекращении действия трудового договора в качестве даты увольнения указывается последний день работы.      2.

 

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН     В соответствии со ст.

 

78 Кодекса трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон.     Как и КЗоТ (п. 1 ст.

 

29), Кодекс выделяет соглашение сторон в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора.

 

Расторжение трудового договора по данному основанию возможно только в случае согласованного волеизъявления работодателя и работника, направленного на прекращение трудового договора.     По соглашению сторон может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (о видах трудовых договоров см.

 

ст. 58, 59 Кодекса).     Судебная практика допускает возможность аннулирования договоренности между работником и работодателем о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Единственное условие для аннулирования соответствующей договоренности — взаимное согласие по этому вопросу между работником и работодателем (см. п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров». — Бюллетень ВС РФ, 1993, N 3).     При расторжении трудового договора по соглашению сторон Кодекс не обязывает заранее предупреждать другую сторону о намерении расторгнуть трудовой договор по данному основанию. По соглашению сторон трудовой договор подлежит расторжению в любой день, определяемый сторонами.

 

Поэтому на практике расторжение трудового договора по соглашению сторон часто применяется в случаях, когда стороны заинтересованы в незамедлительном прекращении трудовых отношений.     Требований к форме соглашения сторон о расторжении трудового договора Кодекс не предъявляет. Однако такое соглашение должно быть письменным, поскольку оно производно от соответствующего трудового договора. Соблюдение письменной формы указанного соглашения сторон можно констатировать, например, если работник и работодатель подпишут одноименный единый письменный документ либо работодатель наложит «согласительную» резолюцию на заявление работника, содержащее предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.      3.

 

РАСТОРЖЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА     Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения (ст. 79 Кодекса).     В настоящее время основания прекращения трудового договора, по общему правилу, одинаковы для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, и для срочных трудовых договоров. Последние в этом смысле отличаются только тем, что они могут быть расторгнуты в связи с истечением срока действия, что в принципе невозможно для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок. Как и в КЗоТ (п. 2 ст.

 

29), истечение срока трудового договора в Кодексе (п.

 

2 ч. 1 ст. 77, ст. 79) выделено в качестве основания расторжения срочного трудового договора (о срочном трудовом договоре см. ст. 59 Кодекса).     Это дает возможность работодателю уволить работника с соблюдением правил ст. 79 Кодекса в день, когда истекает срок трудового договора, без дополнительных оснований. Работодатель, имеющий намерение расторгнуть трудовой договор по данному основанию, обязан в письменной форме предупредить работника не позднее чем за три дня до увольнения о том, что трудовой договор будет расторгнут в связи с истечением срока его действия.

 

Затем в обычном порядке издается приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником, соответствующая запись вносится в трудовую книжку, и совершаются другие предусмотренные законодательством действия, связанные с прекращением трудовых отношений.     Возможен и другой вариант. Если ни работодатель, ни работник не потребовали расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (см. ст. 58 Кодекса и комментарий к ней). В таком случае трудовые отношения сторон фактически продолжаются, и основание для расторжения трудового договора, предусмотренное ст. 79, отпадает.

 

Если стороны в дальнейшем выразят намерение прекратить трудовые отношения, то трудовой договор может быть расторгнут по соответствующему общему основанию, предусмотренному Кодексом.

 

Следует обратить внимание на то, что расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением срока его действия возможно не автоматически, а лишь в случаях, когда хотя бы одна из сторон выразит по этому поводу свою волю. Иными словами, в таких случаях должна присутствовать инициатива работника или работодателя либо инициатива обеих сторон. Однако истечение срока действия трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. Поэтому к данному случаю не применяются правила расторжения трудового договора по инициативе работника (ст. 80 Кодекса) и по инициативе работодателя (ст. 81 Кодекса).

 

Об особенностях истечения срока трудового договора в период беременности женщины см. ч. 2 ст.

 

261 Кодекса.     Части 2-4 ст. 79 Кодекса уточняют момент истечения сроков действия трудовых договоров, заключенных на время выполнения определенной работы, на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, а также на время выполнения сезонных работ.     Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.     Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.     Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

 

К указанным здесь разновидностям срочных трудовых договоров применяются общие правила о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия, установленные в ч.

 

1 ст. 79 Кодекса.      4.

 

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА  (ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ)     Согласно ст. 80 Кодекса работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели.     По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.     В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.     Правила данной статьи имеют универсальное значение для любых видов трудовых договоров — как срочных, так и заключенных на неопределенный срок. Это является одной из важнейших новелл Кодекса. Напомним, что ранее КЗоТ отдельно регулировал расторжение по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст.

 

31), и расторжение срочного трудового договора (ст. 32). При этом срочный трудовой договор мог быть расторгнут по инициативе работника только по причинам, которые относились к числу уважительных — в случае болезни или инвалидности, нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и др. В такой ситуации стороны срочного трудового договора находились в заведомо неравном положении, нарушался конституционный принцип свободы труда (ст.

 

37 Конституции РФ).     В настоящее время для отдельных категорий работников продолжают сохраняться ограничения в сфере распоряжения трудом, но они, как правило, соответствуют Конституции РФ и международным нормам. Например, в соответствии с ч. 3 ст. 40 УИК РФ в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции.

 

Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке.     Часть 1 ст. 80 Кодекса почти дословно воспроизводит правило, ранее установленное в ч.

 

1 ст. 31 КЗоТ. Любой работник вправе по собственному желанию расторгнуть трудовой договор.

 

При этом он обязан письменно предупредить работодателя о своем намерении за две недели до предполагаемой даты увольнения. Устное заявление в таких случаях не может влечь юридических последствий. Практика исходит из того, что работник в день соответствующего предупреждения и последующие две недели не обязательно должен исполнять свои трудовые обязанности или вообще находиться на рабочем месте. Цель указанного предупреждения состоит в том, чтобы работодатель имел возможность принять меры, обеспечивающие замену увольняющегося работника другим работником. Поэтому работник может в установленном порядке предупредить работодателя о расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному ст. 80 Кодекса, например, в период временной нетрудоспособности, отпуска, выполнения общественных обязанностей и др.     Целесообразно, чтобы письменное заявление работника о расторжении трудового договора по собственному желанию содержало дату предполагаемого увольнения, рассчитанную с учетом правил ст. 14 Кодекса. Этот день будет являться последним днем работы у данного работодателя (см. ч. 3 ст. 77 Кодекса и комментарий к ней) при условии, что заявление подано заблаговременно. Однако если работодатель не возражает, в заявлении можно указать и более раннюю дату увольнения, поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 80 Кодекса расторжение трудового договора в указанном здесь случае возможно и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, установленных ч.

 

3 рассматриваемой статьи, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.     С введением в действие Кодекса не утратило актуальности положение подп. «а» п. 15 постановления Пленума Верховного Суда от 22.12.1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (Бюллетень ВС РФ, 1993, N 16), согласно которому расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением работника.

 

Если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то суду необходимо тщательно проверять эти доводы истца.     Целесообразно иметь в виду, что если в период срока предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника возникли обстоятельства, которые могут служить основанием увольнения работника по инициативе работодателя (например, прогул, появление на работе в состоянии токсического опьянения и др.), то это дает работодателю право расторгнуть трудовой договор по основаниям, указанным в ст. 81 Кодекса.     Двухнедельный срок для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника установлен в ч. 1 ст. 80 Кодекса в качестве общего правила.

 

Из него в силу специальных норм Кодекса возможны исключения. Например, при досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации по его инициативе срок предупреждения не может быть менее одного месяца (ст. 280 Кодекса). Сроки предупреждения об увольнении в отношениях с работодателем — физическим лицом, а также работодателем — религиозной организацией определяются трудовым договором (ч. 2 ст.

 

307, ч. 2 ст. 347 Кодекса). В ряде случаев для указанного предупреждения предусмотрены сокращенные сроки. Так, за три календарных дня должны предупреждать работодателя о расторжении по их инициативе трудовых договоров временные и сезонные работники (ч. 1 ст. 292, ч.

 

1 ст. 296 Кодекса).     До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Эти правила, установленные в ч. 4 ст.

 

81 Кодекса, не были предусмотрены ст.

 

31 КЗоТ, однако они выработаны судебной практикой еще в 1992 г. Данные нормы Кодекса почти дословно воспроизводят положения первого абзаца подп. «в» п.

 

15 постановления Пленума Верховного Суда от 22.12.1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров».     В качестве исключения из общего правила допускается увольнение работника, отозвавшего свое заявление о расторжении трудового договора, если на его место уже был приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора. Например, в соответствии со ст. 64 Кодекса запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.     По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

 

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ч. 5 ст.

 

80 Кодекса). Эти нормы сохранили в почти неизменном виде правила, ранее установленные в ч. 3 ст. 31 КЗоТ. К ним добавлена только обязанность работодателя выдать работнику, помимо трудовой книжки, также иные документы, связанные с работой.

 

Речь идет, в частности, о копиях приказов (о приеме на работу, о переводах, об увольнении), справке о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (см. ч. 1 ст.

 

62 Кодекса).     Обратим внимание, что в других случаях прекращения трудового договора, помимо предусмотренных ст.

 

80 Кодекса, обязанность работодателя выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет специально не оговаривается. Однако обязанность выдачи трудовой книжки и других документов, связанных с работой, прямо предусмотрена ст. 62 Кодекса и имеет универсальное значение для всех случаев прекращения трудового договора. Что касается обязательности окончательного расчета при увольнении, то она установлена для всех таких случаев в ст. 140 Кодекса. Подобная группировка общих норм Кодекса представляется не вполне логичной. С нашей точки зрения, указанные правовые нормы были бы более уместны в качестве последней части ст. 77 Кодекса.     О правилах выдачи трудовой книжки и других документов, связанных с работой, а также о действиях работодателя в случаях, когда выдать трудовую книжку в день увольнения невозможно, см. ч. 2 и 3 ст. 62 Кодекса.     Задержку работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения новый Кодекс признает случаями незаконного лишения работника возможности трудиться.

 

Согласно ст. 234 Кодекса работодатель в таких случаях обязан возместить работнику материальный ущерб.     В соответствии со ст.

 

140 Кодекса при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

 

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанные сроки выплатить не оспариваемую им сумму. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты сумм, причитающихся работнику, в частности, при увольнении, предусмотрена ст. 236 Кодекса.     Часть 6 ст. 80 Кодекса восприняла положение, ранее выработанное судебной практикой, которое было установлено во втором абзаце подп. «в» п. 15 постановления Пленума Верховного Суда от 22.12.1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров».

 

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

 

Первым условием применения данной нормы является то, что до истечения срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут. Следует полагать, что это словосочетание означает, что работодателем своевременно не был издан приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником.     Вторым условием сохранения трудовых отношений в случае, предусмотренном ч. 6 ст. 80 Кодекса, является то, что работник не настаивает на увольнении. В какой форме работник может настаивать или не настаивать на увольнении, Кодекс не определяет. По-видимому, если трудовой договор по каким-либо причинам не был расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель должен запросить у работника подтверждение его намерения расторгнуть трудовой договор. Думается, что более предпочтительной в таких случаях будет письменная форма указанного подтверждения, поскольку при возникновении трудового спора соответствующий документ может иметь доказательственное значение.

 

5.

 

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ     В новом Кодексе данные отношения регулирует ст.

 

81, согласно которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:     1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;     2) сокращения численности или штата работников организации;     3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:     а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;     б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;     4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);     5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;     6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:     а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);     б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;     в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;     г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;     д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;     7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;     8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;     9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;     10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;     11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;     12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;     13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;     14) в других случаях, установленных Кодексом и иными федеральными законами.     Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 ст. 81, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

 

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.     Отметим, что ст. 81 Кодекса определяет общий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Она систематизировала, а в ряде случаев детализировала и изменила основания увольнения, ранее предусмотренные в ст. 33 и 254 КЗоТ, включила ряд новых оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

 

Одновременно новый Кодекс исключил такое основание увольнения, как неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 33 КЗоТ) по причине его несоответствия международным нормам. Новым в данной статье по сравнению со ст. 33 КЗоТ является также то, что установленный ею перечень оснований увольнения по инициативе работодателя не является исчерпывающим. В силу прямого указания п. 14 ч.

 

1 ст. 81 Кодекса другие основания расторжения трудового договора могут быть установлены Кодексом и иными федеральными законами.     Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Данное основание расторжения трудового договора введено в результате разделения оснований, ранее предусмотренных п. 1 ч. 1 ст. 33 КЗоТ. В связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального работодателя увольнению подлежат все работники, в т.ч.

 

временно нетрудоспособные или находящиеся в отпусках (ч.

 

3 ст. 81 Кодекса), а также работники, пользующиеся особыми гарантиями при увольнении по другим основаниям, в т.ч. беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 Кодекса), несовершеннолетние в возрасте до 18 лет (ст. 269 Кодекса). Особенности правового положения государственных служащих при ликвидации государственного органа установлены ст. 16 ФЗ от 31.07.1995 г.

 

«Об основах государственной службы Российской Федерации» (СЗ РФ, 1995, N 31, ст. 2990; 1999, N 8, ст. 974; 2000, N 46, ст. 4537).

 

Под ликвидацией организации следует понимать прекращение юридического лица (коммерческой или некоммерческой организации) без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 ГК РФ). Решение о ликвидации вправе принять, в зависимости от конкретных обстоятельств, учредители (участники) либо орган юридического лица, уполномоченный на то его учредительными документами, или суд. После принятия решения о ликвидации о принятом решении уведомляется орган, осуществивший государственную регистрацию юридического лица, назначается ликвидационная комиссия (или ликвидатор) и осуществляются иные действия в порядке, предусмотренном ст.

 

62-64 ГК РФ. Особенности ликвидации отдельных видов юридических лиц определяются соответствующими федеральными законами и учредительными документами. При этом правила, установленные указанными федеральными законами и учредительными документами, не могут противоречить императивным нормам ГК РФ, определяющим порядок ликвидации.     Прекращение деятельности работодателя — физического лица осуществляется в упрощенном порядке. Прекращение предпринимательской деятельности гражданина, зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя, осуществляется либо на основании его решения, которое может быть принято им в любое время, либо в связи с истечением срока, на который была осуществлена его государственная регистрация. В первом случае индивидуальный предприниматель обращается с соответствующим заявлением в орган, осуществивший его государственную регистрацию, производит расчеты по обязательным платежам в бюджет и внебюджетные фонды, после чего регистрирующий орган прекращает государственную регистрацию предпринимателя. Во втором случае государственная регистрация индивидуального предпринимателя прекращается автоматически в последний день срока, на который осуществлялась регистрация, что, однако не освобождает предпринимателя от исполнения его обязательств, связанных с платежами в бюджет и внебюджетные фонды.     Применительно к работодателям — физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями, термин «прекращение деятельности» может быть применен весьма условно. С нашей точки зрения, в целях формирования единообразной правоприменительной практики по этому поводу необходимы разъяснения Верховного Суда РФ.     Работники, работавшие у индивидуального работодателя (предпринимателя или другого физического лица), в гражданско-правовом смысле являются его кредиторами в части требования причитающихся им выплат. По обязательствам, связанным с окончательным расчетом при увольнении, причинением вреда жизни и здоровью и некоторым другим гражданин отвечает перед своими кредиторами всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое не может быть обращено взыскание (см. ст.

 

24 ГК РФ). В настоящее время Перечень видов имущества граждан, на которые не может быть обращено взыскание по исполнительным документам, является приложением N 1 к ГПК.     В соответствии со ст. 180 Кодекса о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

 

Основанием для указанных персональных предупреждений является решение о ликвидации.

 

При этом не имеет значения, какой управомоченный субъект в конкретном случае принял такое решение — учредители (участники) юридического лица, его уполномоченный орган или суд.     По общему правилу, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия (см.

 

ст. 178 Кодекса).

 

Если работодателем является физическое лицо, то случаи и размеры выплачиваемых при увольнении выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 Кодекса).     Расчеты с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, осуществляет ликвидационная комиссия (ликвидатор) в порядке очередности, установленном ст. 64 ГК РФ, в соответствии с промежуточным ликвидационным балансом. Как правило, расчеты начинаются со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса.

 

При этом нужно учитывать, что расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в соответствии со ст. 64 ГК РФ, осуществляются во вторую очередь (в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью). Кроме того, ст. 140 Кодекса требует, чтобы при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, была произведена, по общему правилу, в день увольнения.

 

Требования кредиторов каждой очереди, предусмотренной ст. 64 ГК РФ, удовлетворяются после полного удовлетворения требований кредиторов предыдущей очереди. В связи с этим ликвидационная комиссия (ликвидатор) сможет приступить к удовлетворению требований кредиторов третьей и последующих очередей и совершению иных необходимых действий, связанных с завершением ликвидации, только после окончания расчетов с увольняемыми работниками.

 

Поэтому, а также с учетом положений ст. 140 Кодекса, следует исходить из того, что увольнение всех работников и расчеты с ними должны быть завершены до окончания ликвидации, точнее, до начала расчетов с кредиторами третьей очереди.     Индивидуальный работодатель, прекращающий свою деятельность, также связан требованиями ст. 140 Кодекса — он обязан завершить все расчеты с работниками, как правило, в день увольнения.     За задержку выплат при увольнении работодатель (как юридическое, так и физическое лицо) несет перед работником материальную ответственность по правилам ст. 236 Кодекса.     Сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Это основание увольнения, как и предыдущее, ранее было предусмотрено п. 1 ч. 1 ст.

 

33 КЗоТ. Новый Кодекс выделил его в качестве самостоятельного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, поскольку при увольнении по данному основанию предусмотрены дополнительные гарантии работникам.

 

Сокращение численности или штата осуществляются на основании приказа (распоряжения) работодателя в целях оптимизации деятельности организации, совершенствования управления ею, повышения кадрового потенциала.

 

При этом в первую очередь обычно подлежат сокращению вакантные должности, и лишь в случаях, когда этого недостаточно для достижения целей, поставленных при принятии решения о проведении соответствующего мероприятия, расторгаются трудовые договоры с определенными работниками.     При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении в связи с этим трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (см. ст. 82 Кодекса).     В соответствии со ст.

 

179 Кодекса при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. В коллективном договоре могут быть определены и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.     При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации (в любом ее структурном подразделении), соответствующую квалификации работника (ст. 180 Кодекса). Следует считать, что расторгнуть трудовой договор с работником на основании п.

 

2 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель вправе только в случае, когда перевести работника на другую работу невозможно (если отсутствует соответствующая вакансия или работник отказался от перевода). См.

 

также ч. 2 ст. 81 Кодекса.     При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовые договоры с которыми расторгнуты в связи с сокращением численности или штата работников, суд обязан проверить, соблюден ли порядок увольнения.

 

В связи с этим должны быть истребованы доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации. Под другой работой в указанном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (см. п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров». — Бюллетень ВС РФ, 1993, N 3).

 

О переводах на другую работу см. ст. 72 Кодекса и комментарий к ней.     Как и в случае ликвидации организации, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (см. ст. 180 Кодекса). Для работников, заключивших трудовой договор но срок до двух месяцев, срок предупреждения в таком случае не может быть менее трех календарных дней (ч. 2 ст. 292 Кодекса), а для сезонных работников — семи календарных дней (ч.

 

2 ст. 296 Кодекса). Для работников, работающих у работодателей — религиозных организаций, сроки предупреждения об увольнении определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 347 Кодекса).     Судебная практика исходит из того, что при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата работников следует выяснить, не имеет ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе, предупреждался ли он за два месяца о предстоящем увольнении. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения (п.

 

23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»).     Для отдельных категорий работников предусмотрены особенности или запрет на увольнение по основанию, установленному п. 2 ч. 1 ст.

 

81 Кодекса. Например, в связи с сокращением численности или штата не могут быть уволены представители работников, участвующие в коллективных переговорах (в период их ведения), без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 3 ст. 39 Кодекса).

 

Не могут быть уволены по указанному основанию работники в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст.

 

81 Кодекса).     Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ч. 2 ст. 82 Кодекса).     По указанному основанию вообще не допускается увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ч. 1 и 3 ст.

 

261 Кодекса).     Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (кроме случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 Кодекса).     Увольнение в связи с сокращением численности или штата руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч.

 

1 ст. 374 Кодекса). В таком же порядке производится увольнение руководителя выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 Кодекса).

 

Особенности правового положения государственных служащих при сокращении штата государственного органа установлены ст. 16 ФЗ от 31.07.1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» (СЗ РФ, 1995, N 31, ст. 2990; 1999, N 8, ст. 974; 2000, N 46, ст.

 

4537).

 

Как и в случае ликвидации организации, при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (см.

 

ст.

 

178 Кодекса).     Выплата выходного пособия, компенсаций и других сумм, причитающихся увольняемому работнику от работодателя, производится по правилам ст. 140 Кодекса.

 

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп.

 

«а» и «б» п. 3 ч. 1 ст.

 

81 Кодекса). По сравнению с п. 2 ч.

 

1 ст.

 

33 КЗоТ Кодекс более четко разграничил виды несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Кроме того, в данное основание внесены существенные уточнения. Состояние здоровья, обусловливающее несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, должно быть подтверждено медицинским заключением; недостаточная квалификация работника может быть констатирована только по результатам аттестации.

 

В обоих случаях несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе выявляется в процессе выполнения соответствующей трудовой функции и выражается в неспособности работника выполнять порученную работу по независящим от него причинам.     В соответствии с ч.

 

2 ст. 81 Кодекса увольнение по основаниям, указанным в п.

 

3 ч.

 

1 данной статьи, допускается только в случае, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.     а) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением возможно при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан (см. п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»).     Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Если предоставить такую работу невозможно (в связи с отказом работника или отсутствием соответствующей работы), то работник подлежит увольнению на основании п. 8 ст. 77 Кодекса (отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением). В такой ситуации работник не может быть уволен по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 3 ч.

 

1 ст.

 

81 Кодекса. См. также ст. 72 Кодекса.     В соответствии с ч. 3 ст.

 

178 Кодекса работникам, расторжение трудового договора с которыми осуществляется на основании подп. «а» п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.     б) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, возможно только по результатам аттестации, т.е.

 

на основании заключения аттестационной комиссии. При проведении аттестации, результаты которой могут подтвердить несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы, в состав аттестационной комиссии в качестве ее члена обязательно должен включаться представитель соответствующего выборного профсоюзного органа.     Судебная практика признает недопустимым расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора.

 

Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (см. п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»).     Увольнение работников — членов профсоюза по подп. «б» п. 3 ст. 81 Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (см.

 

ст.

 

82 Кодекса и комментарий к ней).

(Visited 1 times, 1 visits today)
Do NOT follow this link or you will be banned from the site! Пролистать наверх