ОРГАНИЗАЦИЯ НОРМИРОВАНИE И ОПЛАТА ТРУДА НА ПРEДПРИЯТИЯХ ОТРАСЛИ УЧ ПОСОБИE ПО ПРEДМ ЭКОНОМИКА И УПРАВЛEНИИ НА ПРEДПРИЯТИИ М 2005 76 С

  ОГЛАВЛЕНИЕ  Введение 3  1.Организация труда и ее роль в экономике 8  1.1.ТРУД КАК ГЛАВНЫЙ ФАКТОР ПРОИЗВОДСТВА 8  1.2. РАЗВИТИЕ НАУКИ И ПРАКТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА 8  1.3. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКИ РОССИИ 9  2. Эффективность труда 11  2.1. ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА 11  2.2. ФАКТОРЫ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА 12  2.3 ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ 13  3. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА НА ПРЕДПРИЯТИИ 15  3.1.ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА И ЕГО СТРУКТУРА 15  3.2.РАЗДЕЛЕНИЕ И КООПЕРАЦИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ, КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА 15  3.3. КЛАССИФИКАЦИЯ ЗАТРАТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ 17  3.4. ПОКАЗАТЕЛИ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ 17  4. СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В ПРОИЗВОДСТВЕ 19  4.1. БРИГАДНЫЕ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА 19  4.2. КОНВЕЙЕРНАЯ СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА 21  4.3. ОРГАНИЗАЦИИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДА 23  5. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 26  5.1. ПОНЯТИЕ И ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА 26  5.2. ОРГАНИЗАЦИЯ И ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ И УПРАВЛЕНИЮ ПРЕДПРИЯТИЕМ 27  6. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 29  6.1 НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ ПО ТРУДУ 29  ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ В СЛЕДУЮЩИХ ОСНОВНЫХ ФОРМАХ И НАПРАВЛЕНИЯХ: 29  6.2. СТАТИСТИЧЕСКАЯ ОТЧЕТНОСТЬ ПО ТРУДУ 32  7. НОРМЫ ТРУДА, ИХ ФУНКЦИИ И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ПРОИЗВОДСТВОМ 33  7.1. МЕРА И НОРМЫ ТРУДА. 33  7.2.СИСТЕМА НОРМ И НОРМАТИВОВ 34  7.3 ЗАДАЧИ ОПТИМИЗАЦИИ ТРУДОВЫХ ПРОЦЕССОВ И НОРМ ТРУДА 38  8.СУЩНОСТЬ И МЕТОДЫ НАУЧНОГО ОБОСНОВАНИЯ НОРМ ТРУДА 40  8.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ МЕТОДОВ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА 40  8.2. МЕТОДЫ РАСЧЕТА НОРМ ДЛЯ РАЗЛИЧНЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРОЦЕССОВ 41  9. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ И УПРАВЛЕНИЮ ПРОИЗВОДСТВОМ 43  9.1. ОСОБЕННОСТИ НОРМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ УМСТВЕННОГО ТРУДА 43  9.2. НОРМИРОВАНИЕ РАБОТ ПО ОБСЛУЖИВАНИЮ И УПРАВЛЕНИЮ 44  10. МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ПРОЦЕССОВ И ЗАТРАТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ 46  10.1. ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДОВ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ПРОЦЕССОВ И ЗАТРАТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ 46  10.2. ХРОНОМЕТРАЖ 47  10.3. ФОТОГРАФИЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ 47  11. ОПТИМИЗАЦИЯ РАЗДЕЛЕНИЯ ТРУДА И ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ СИСТЕМАХ 51  11.1. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЕКТИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ПРОЦЕССОВ И НОРМ ТРУДА В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ СИСТЕМАХ 51  11.2.ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ОПРЕДЕЛЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА 51  11.3. МЕТОДЫ ОПТИМИЗАЦИИ РАЗДЕЛЕНИЯ ТРУДА И ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА 53  12. НОРМАТИВНЫЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ТРУДУ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ 54  12.1. КЛАССИФИКАЦИЯ НОРМАТИВНЫХ МАТЕРИАЛОВ ПО ТРУДУ 54  13. Организация оплаты труда на предприятии 57  13.1. СУЩНОСТЬ И ПРИНЦИПЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 57  13.2. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 58  14.Тарифная система и бестарифный подход при оплате труда 59  14.1.СУЩНОСТЬ И ЭЛЕМЕНТЫ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ 59  14.2.БЕСТАРИФНЫЙ ПОДХОД 60  14.3.ПОВРЕМЕННАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА 61  14.4.СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА 62  15. СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 65  15.1. СТРУКТУРА ДОХОДА РАБОТНИКА ПРЕДПРИЯТИЯ 65  15.2. ФОРМИРОВАНИЕ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 65  16. Надбавки и доплаты в стимулировании труда 68  16.1.ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ НАДБАВОК И ДОПЛАТ 68  16.2 ВИДЫ НАДБАВОК И ДОПЛАТ 69  17. Системы поощрения на предприятии 71  17.1. СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ПООЩРИТЕЛЬНЫХ ВЫПЛАТ 71  17.2. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 72  ОГЛАВЛЕНИЕ 3                                         ВВЕДЕНИЕ   Учебное пособие подготовлено на основе программы дисциплины «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли», утвержденной Государственным образовательным стандартом по специальности 060800 «Экономика и управлении на предприятии машиностроения».   При изложении материалов было учтено, что студенты изучают дисциплины, тесно связанные с курсом «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли», это: экономика предприятия и отрасли, психология и педагогика, социология, менеджмент, организация производства, управление персоналом, трудовое право и др.   Целью разработки данного пособия является систематизированное изложение основных теоретических вопросов организации, нормирования и оплаты труда и методов их практической реализации на предприятии в соответствии с требованиями образовательного стандарта.     Пособие содержит краткое изложение следующих основных вопросов:   1. Организация труда и ее роль в экономике   2. Эффективность труда   3. Организация трудового процесса на предприятии   4. Современные формы организации труда в производстве   5. Организация труда управленческого персонала предприятия   6. Государственное регулирование организации труда на предприятиях   7. Нормы труда, их функции и роль в управлении производством   8. Сущность и методы научного обоснования норм труда   9. Нормирование труда работников по обслуживанию и управлению производством   10. Методы исследования трудовых процессов и затрат рабочего времени   11. Оптимизация разделения труда и численности персонала в производственных системах   12. Нормативные материалы по труду, используемые на предприятии   13. Организация оплаты труда на предприятии   14. Тарифная система и беcтарифный подход при оплате труда   15. Структура заработной платы   16. Надбавки и доплаты в стимулировании труда   17. Системы поощрения на предприятии     В работе над пособием были использованы публикации авторитетных российских исследователей в области организации и нормирования труда: Адамчука В.В., Генкина Б.М., Кибанова А.Я., Г.Г. Мекильяна, Фильева В.И., методические и нормативные материалы НИИ труда, а также труды зарубежных авторов.    1.ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА И ЕЕ РОЛЬ В ЭКОНОМИКЕ   1.1.Труд как главный фактор производства   В научной литературе сложилось следующее определение: труд — целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом.   При анализе понятия «труд» следует выделять два основных аспекта:   — усилия человека по преобразованию ресурсов природы в потребительские блага;   — мотивы, побуждающие человека трудиться.   Для определения возможностей участия человека в экономических процессах используют понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал».   Под рабочей силой понимается совокупность физических и интеллектуальных данных человека, которые могут быть применены в производстве (здоровье, образование, профессионализм).   Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, его семьи, предприятия и общества (здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность).   Трудовая деятельность, согласно экономической теории, не может осуществляться без средств производства (предметов и средств труда), образующих вещественные условия живого труда. Следовательно, процесс труда является органическим единством самого труда, предметов труда и средств труда, среди которых главным фактором является сам человек и его трудовая деятельность.   Труд, как проявление главной способности человека к осознанной, целенаправленной деятельности, может быть адекватно описан только в контексте современных представлений о человеке, его мыслительных способностей, возможностях взаимодействовать с окружающей средой и разумно ее использовать.   Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, который формируется на основе природных данных, образования, воспитания и жизненного опыта.   Современная информационно-технологическая модель труда основана на выводе о том, что труд, как продукт мозговой деятельности человека, понятие прежде всего информационное. И все ценностные аспекты этой деятельности относятся к конкретным ее проявлениям в виде продукции духовной, научной, изобретательской, производственной, предпринимательской.   1.2. Развитие науки и практики организации труда   Процесс труда нуждается в организации, которая призвана способствовать не только получение экономического эффекта, но и развитию человека.   Начало исследований организации производства и труда связано с именем Ф. Тейлора (1856-1915), который в своих работах («Управление фабрикой», «Принципы научного управления» и др.) выдвинул целый ряд идей по научной организации крупного производства. В сфере организации труда система Tейлора предлагала стандартизацию операций; точный учет рабочего времени; исследование операций путем разложения их на составные элементы и хронометража; установления контроля за каждой операцией; им обоснована необходимость разделения труда в сфере управления, разработаны различные системы сдельной формы оплаты труда в соответствии с научно обоснованными методами нормирования труда и многое другое.   Последователями Тейлора в 20-30-е годы стали Г.Л. Гантт, Ф.Б. Гилберт, Л.Гилберт. Разработка методов планирования последовательности производственных операций и исследование системы «человек-машина» позволило Гантту связать организационный и мотивационный аспекты производства. Графики Гантта находят широкое применение и сегодня. Супруги Гилберт показали, что основные элементы производственных операций не зависят от содержания работы, разработали методику микроанализа движений, которая явилась началом научной организации рабочих мест.   В исследованиях американского ученого Г. Эмерсона (1882-1931) рассматривались вопросы рациональной организации всякой целесообразной трудовой деятельности человека и предлагалась методика достижения максимальной эффективности («Двенадцать принципов производительности», 1911г.).   Исследования А.К. Гастева (1882-1941) — российского ученого в области научной организации и нормирования труда актуальны и в настоящее время.   С 1955 года в стране работает научно — исследовательский институт труда (НИИ труда), разрабатывающий методологию и нормативные материалы по труду: нормативы, единые и типовые нормы.   В 70-80-е годы нормирование все больше распространяется на работы по обслуживанию и управлению производством. Появилось новое направление в нормировании труда, основанное на изучении его затрат по результатам математико-статистических методов в анализе производства — В.А. Авилов.   Опираясь на зарубежный опыт, можно отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой нормирование труда традиционно рассматривается как важнейшая функция внутрифирменного управления.   1.3. Организация труда в условиях переходной экономики России   При переходе к рынку перед предприятиями неизбежно возникнет проблема эффективного использования труда, его организации и нормирования.   Организация труда на современном этапе должна:  — обеспечивать рост эффективности и координацию работы всех звеньев предприятия;  — удовлетворять работников в содержательном и экономически безопасном труде, при этом важно не только содержание рабочего задания и условия труда, но и форма подачи информации с учетом субъективных факторов восприятия;  — обеспечивать мобильное и разносторонне использование рабочей силы (горизонтальная и вертикальная интеграция рабочих заданий, ротация работников, разнообразные режимы работы и др.);  — способствовать широкому доступу работников к информации о ходе дел на предприятии и в подразделениях, участию работников в управлении и контроле.   В условиях функционирования предприятий различных форм собственности у работодателя и работника повышается экономический интерес к установлению обоснованных затрат рабочего времени. С развитием рыночных отношений возможности добиваться высокой доходности предприятий за счет других стоимостных факторов будут сокращаться его использованию. Работодатель, как собственник, стремится извлечь максимальную прибыль посредством наиболее рационального использования труда работника с наименьшими издержками, в том числе с оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при обеспечении высокого качества товаров и услуг. У работника, реализующего свои трудовые способности, повышается интерес к более эффективному использованию рабочего времени, возрастают требования к обеспечению работодателем нормальных условий и организации труда.   В новых условиях функция нормирования труда выходит за рамки государственного регулирования, становится функцией предприятия. Возрастает роль норм затрат труда как средства распределения и элемента стимулирования, исключается их функция как регулятора заработной платы.   Современные требования к нормированию труда:  — расширение сферы нормирования труда, обеспечивающее измерение и оценку трудовых затрат при всех видах выполняемых работ;  — качество норм труда должно приближаться к общественно необходимым затратам труда;  — научная обоснованность норм труда на основе более полного учета организационно технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов;  — гуманизация норм труда, способствующая гармоничному развитию личности.        2. Эффективность труда   2.1. Показатели эффективности труда   В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.   Под производительностью труда понимается эффективность (или результативность) труда в процессе производства продукции.   Уровень производительности труда выражается количеством продукции, производимой в единицу времени, причем можно брать отношение количества производимой продукции к затратам живого труда.   Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности как отдельного работника, так и коллектива предприятия.   Практике известны различные методы и показатели измерения производительности труда, что связано с особенностями производства, применяемой техники, сырья и т.п. и с целями экономического исследования.   Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема произведенной продукции с затратами труда (среднесписочной численностью промышленно-производственного персонала). Существует два показателя: выработка и трудоемкость. Наиболее распространенным и универсальным показателем является выработка, которая может быть часовой, дневной, месячной (квартальной, годовой). Выработка представляет собой количество продукции (Q), производимое в единицу рабочего времени (T), или приходящееся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал, год. Она определяется отношением количества производимой продукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции: Q/T.   Наряду с выработкой широко используется показатель трудоемкости продукции, который является обратным показателю выработки: (Т/Q).   В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость, трудоемкость управления производством.   По характеру и назначению затрат труда различают нормированную, фактическую и плановую трудоемкость.   По объекту исчисления различают трудоемкость на операцию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.   По месту приложения труда выделяют трудоемкость заводскую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места.   Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов вырабатываемой продукции. Для исчисления объема производства (продукции, работ, услуг) и соответственно производительности труда (по выработке) различаются три метода определения выработки: натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.   Натуральный метод — самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции исчисляется в натуральном выражении (тоннах, метрах, штуках и т.д.). Достоинством этого метода является непосредственная сравнимость показателей производительности труда. Однако с помощью натуральных показателей можно измерять производительность труда лишь в рамках отдельных видов продукции или видов работ.   Стоимостный метод — показатель производительности труда определяется как соотношение произведенной продукции, выраженной в денежных единицах, к затратам рабочего времени. Для исчисления производительности труда в стоимостном выражении могут быть использованы различные показатели оценки объема выпускаемой продукции: валовая продукция, товарная продукция, валовой оборот, нормативная стоимость обработки, нормативная чистая и чистая продукция, валовой доход. Каждый из этих показателей имеет свои положительные и отрицательные стороны.   Трудовой метод — на рабочих местах, в бригадах, на производственных участках и в цехах при выпуске разнообразной незавершенной продукции производительность труда определяется в нормо-часах. При научно обоснованных нормах этот метод точно характеризует динамику производительности труда.   2.2. Факторы роста производительности труда   При изучении вопросов производительности труда необходимо рассмотреть факторы роста производительности труда.   Факторы роста производительности труда — это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.   На уровне предприятия можно выделить 5 групп факторов роста производительности труда.   Регионально-экономические: природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов и экономико-географические: освоенность района месторождения; наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.   Факторы структурных сдвигов: сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов; относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.   Факторы ускорения НТП: внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; применение современных ЭВМ; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.   Экономические факторы: cовременные формы организации и стимулирования труда; научная организация и интенсивность труда; рост квалификации работников; совершенствование распределительных отношений, планирования и управления кадрами.   Социальные факторы: человеческий фактор; сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнерства.   Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности. Мотивация — это побуждение себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.   2.3 Основные подходы к проблеме производительности   Показатель производительности, как сумма выхода продукции на единицу вводимых факторов производства, является базовым критерием здоровья экономики. Эта позиция признана в международной практике и находит применение во многих странах.   Основные результаты повышения производительности — это :   1. Экономический рост, динамика которого идет через развитие предприятий к совершенствованию экономики в целом;   2. Качество. Фактически производительность и качество в длительной перспективе неразделимы: повышение качества дает возможность увеличить объемы производства и сбыта, тем самых способствуя росту производительности;   3. Занятость. Наилучшие показатели и уровни производительности имеют страны, в которых созданы и поддерживаются наивысшие уровни и показатели прироста занятости;   4. Уровень жизни. Повышение производительности создает предпосылки для роста доходов трудящихся, является источником поддержки социальной сферы, что реально обеспечивает высокий уровень жизни населения.   Европейская ассоциация национальных центров производительности (ЕАНЦП), в которую входят центры из 15 европейских стран (в том числе и Россия), разработала меморандум «Производительность, нововведения, качество трудовой жизни и занятость», в котором изложены суть модели и определены актуальные задачи организации:  — усиление внимания к социальному аспекту проблемы. Люди не просто порождают затраты, но и создают стоимость. Производительность, в современном смысле, есть ситуация, когда создается больше, чем потребляется. Упор делается на создание ценностей, а не на сокращение издержек на рабочую силу;  — производительность может быть противопоставлена интересам общества вследствие автоматизации и других мероприятий, сокращающих занятость. В результате последующих забастовок и других социальных потрясений процесс повышения производительности может замедлится, следовательно, производительность не является беззатратным процессом и требует управления на всех уровнях;  — производительность исходит из более длительной временной перспективы, чем прибыльность, с которой она неразрывно связана (в большинстве случаев производительность является единственным стабильным источником роста прибыли);  — производительность является важным компонентом конкурентоспособности, уровень которой определяется преобладающим уровнем цен и затрат.  Современные подходы основываются на комплексной концепции производительности, охватывающей не только затраты труда, но и качество и количество всех ресурсов.          3. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА НА ПРЕДПРИЯТИИ   3.1.Понятие трудового процесса и его структура   Под трудовым процессом понимается совокупность действий работников, необходимых для целесообразного изменения предмета труда.   Признаками классификации трудовых процессов являются:  — характер применяемого сырья (металлообрабатывающие, деревообрабатывающие, химические и др.);  — выполняемые функции (основные, обслуживающие рабочие места и работников, управленческие);  — тип производства (индивидуальное, мелкосерийное, серийное, крупносерийное, массовое);  — характер и содержание процессов (добывающие, обрабатывающие, тепловые, физико-химические, термические);  — формы организации трудовых процессов (индивидуальные, коллективные, предметно-замкнутые);  — периодичность и длительность процессов (прерывные, непрерывные, периодические);  — участие работников в воздействии на предмет труда (ручные, машинно-ручные, машинные, автоматические, аппаратурные).  Основным элементом трудового процесса при его организации и нормировании является производственная операция — часть трудового процесса, выполняемая над одним предметом труда одним или группой рабочих на одном рабочем месте.   В трудовом отношении элементами операции являются: приемы, трудовые действия и трудовые движения.  Трудовое движение -любое однократное движение рук, ног, пальцев, корпуса работника в процессе выполнении работы ( в течение смены насчитывается до 20 тыс. движений работника!). Трудовое действие — комплекс трудовых движений (взять деталь, запустить станок и т.д.). Трудовой прием — технологически завершенная часть операции, состоящая из совокупности трудовых действий, выполняемая при неизменных орудиях труда и оборудования (установить деталь, нарезать резьбу и т.д.).  Для исчисления затрат времени на операцию необходимо разделить ее на элементы, определить их требуемое количество и целесообразную последовательность выполнения.   3.2.Разделение и кооперация труда на предприятии, категории персонала     Разделение труда внутри предприятия осуществляется между:   — структурными подразделениями (производствами, цехами, участками, бригадами, отделами);   — профессиональными группами работников, а внутри групп — между работниками различного уровня квалификации;   — пооперационное разделение трудового процесса.   Разделение труда на предприятии имеет несколько форм: технологическая форма — это разделения технологического процесса на частные процессы; функциональная форма -обособление отдельных видов трудовой деятельности и выполнение конкретных видов работ отдельными группами работников, например, разделение труда всех рабочих на основных и вспомогательных; инженерно-технических работников (ИТР) и служащих. Функциональное разделение труда отражает обособление отдельных работников в зависимости от выполняемых ими производственных функций.   Категории персонала предприятия. В соответствии с классификатором профессий и должностей работники предприятия подразделяются на следующие категории:   * рабочие — работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также обслуживанием, ремонтом, перемещением материальных ценностей, оказанием материальных услуг;   * руководители — работники, занимающие должности руководителей предприятий и структурных подразделений;   * специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами;   * служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.   Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации.   Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы.   Специальность определяется дальнейшим разделение труда в пределах профессии.   Квалификация характеризует степень сложности выполняемых конкретных работ и зависит от уровня специальных знаний и навыков.   Управленческие операции подразделяются на три взаимосвязанные группы:  — организационно-административные функции. Их содержание определяется целевым назначением операции ролью в процессе управления. Выполняются, в основном, руководителями;  — аналитико-конструктивные функции носят преимущественно творческий характер, содержат элементы новизны и выполняются специалистами;  — информационно-технические функции носят повторяющийся характер и связаны с использованием технических средств. Выполняются служащими.   Данная классификация операций соответствует требованиям разделения труда между руководителями, специалистами и служащими. В основе разделения управленческого труда лежит декомпозиция управленческих функций на процедуры и операции и закрепление этих операций за должностными лицами или подразделениями. Эффективность реализации отдельных функций управления достигается рациональным разделением работ как внутри структурного подразделения, специализирующегося на выполнении определенных функций, так и между структурными подразделениями — соучастниками работ по функции. Внутри структурного подразделения аппарата управления работы по функциям распределяются между руководителями, специалистами и служащими. Между структурными подразделениями осуществляется разделение работ по функции в части согласования, подготовки информации, участия в обсуждении вопросов по выполнению данной функции.     3.3. Классификация затрат рабочего времени   вставить из 2-го комп.   3.4. Показатели численности работников   В практике учета кадров различают: списочный состав, среднесписочный и явочный.   Списочный состав включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную, временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.   Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.   Среднесписочная численность за квартал определяется суммированием среднесписочной численности за все месяцы работы предприятия в квартале и делением полученной суммы на три.   Среднесписочная численность работников за год определяется суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на двенадцать.   Показатели среднесписочной численности используются для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициента оборота, текучести кадров и других показателей.   Явочный состав показывает, сколько человек, состоящих в списке, явилось на работу.   Структура кадров предприятия и подразделений характеризуется соотношением различных категорий работников в общей численности.   Анализ структуры кадров не должен ограничиваться расчетом только социально-демографических показателей (возраст, пол, уровень образования, стаж работы и др.), но и выявлением степени соответствия профессионально — квалификационной структуры работников технико-организационному уровню производства. С этой целью рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой работе Кс:  Kc = Xi / Yi , (3.4.1)   где Xi- количество работников i-ой квалификационной группы; Ui- количество работников i-ой профессиональной группы        4. СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В ПРОИЗВОДСТВЕ   4.1. Бригадные формы организации труда   Развитие производства, внедрение достижений науки, техники, организации производства и труда закономерно приводят к укрупнению организационных форм труда. Для обслуживания сложных агрегатов систем машин, аппаратуры, конвейерных и поточных линий необходим совместный труд специалистов различного профиля. Многие виды работ, просто не могут выполняться в условиях индивидуальной организации труда: на смену ей приходит коллективная организация, первичным звеном которой является бригадная организация труда. Бригада представляет собой первичную, относительно самостоятельную организационную единицу, в рамках которой осуществляется кооперация труда рабочих — непосредственных исполнителей трудовых и производственных процессов. В коллектив бригады могут входить рабочие одноименных профессий и специальностей (например, каменщики или штукатуры в строительстве), а также рабочие различных профессий, специальностей и разного уровня квалификации (как, например, в бригаде, обслуживающей прокатный стан или систему сложных машин).   Общим признаком, характеризующим бригаду, является то, что все ее члены взаимосвязаны в процессе труда, совместно выполняют производственные задания и несут коллективную ответственность за результаты своего труда. При этом создается и общая, бригадная, материальная заинтересованность в результатах труда — в производстве законченных работ того или иного вида, в выпуске готовой для данной стадии производства продукции или выполнении определенной функции обслуживания.   Технические и технологические предпосылки бригадной формы организации труда связаны с особенностями технического оснащения производства и применяемой технологии.   Организационные предпосылки состоят в том, что при бригадной организации труда во многих случаях эффективнее всего осуществляется первичная трудовая кооперация между работниками, выполняющими различные функции, значительная часть текущих организационных вопросов достаточно оперативно решается внутри бригад (бригадирами, звеньевыми, самими рабочими), а также успешнее осуществляются внутрипроизводственное планирование и учет многих показателей: доведение до бригад плановых заданий, определение численности рабочих в зависимости от трудоемкости работ, расстановка рабочих и др.   Экономическими предпосылками организации бригад являются — повышение производительности труда и снижение себестоимости продукции или работ; возможности формирования и развития хозрасчетных отношений на первичном уровне производства; реальные возможности экономии овеществленного труда, улучшения качества продукции или работ, обслуживания машин и оборудования, снижения расхода топливно-энергетических ресурсов.   Психофизиологические предпосылки организации бригад определяются созданием возможностей для преодоления дробного разделения и монотонности труда за счет повышения квалификации членов бригады, овладения ими смежными профессиями и специальностями и развития на этой основе перемены операций, выполняемых трудовых функций и мест приложения своего труда.   Социальные предпосылки организации бригад выражаются прежде всего в сплочении, объединении совместно работающих людей да основе общих интересов, в развитии отношений дружбы и взаимопомощи, в формировании позитивного социального климата в бригадах   При всем многообразии производственных условий в различных отраслях хозяйства и множестве организационных форм бригадного труда все виды бригад можно классифицировать по однородным признакам: по степени функционального разделения труда; по кооперации труда во времени; по категориям работников (основные или вспомогательные). Иногда в основу классификации закладываются профессиональные или возрастные признаки (например, бригады плотников или маляров, молодежные бригады).   По степени функционального разделения труда все бригады подразделяются на две крупные группы: бригады специализированные и комплексные. обслуживания крупного и сложного оборудования, а также конвейерных линий в массовом производстве.   По времени совместной работы специализированные и комплексные бригады могут быть сменными и сквозными, или многосменными. Применение той или другой организационной формы зависит от условий производства работ, особенностей технологии и оборудования.   Формирование и развитие коллективной, в частности бригадной, организации труда — это процесс, с одной стороны, вызванный объективной производственной необходимостью, что отмечалось выше, а с другой — содержащий несомненные экономические, психофизиологические и социальные прогрессивные элементы.   Прогрессивность бригадной организации труда в экономическом аспекте заключается прежде всего в повышении производительности труда за счет создания коллективной материальной заинтересованности в конечных результатах труда. Для бригад, состоящих из наемных рабочих, такая заинтересованность создается при планировании состава работ и заблаговременном, до начала работ, определении сроков их выполнения, расценок за единицу продукции или работы в укрупненных измерителях и условий премирования. Еще более высокая заинтересованность в результатах трудовой деятельности всех членов бригады формируется при условии организации бригадного хозяйственного расчета, при котором бригады заинтересованы не только в повышении производительности живого труда, сокращении сроков выполнения работ, в выполнении и перевыполнении норм выработки при сдельной оплате труда, но и в экономии материальных ресурсов.   Однако решающим фактором формирования таких коллективов все же является подбор работников по их способностям, профессиональной подготовке, опыту работы, состоянию здоровья и коммуникабельности.   4.2. Конвейерная система организации труда   К коллективной форме организации труда следует отнести конвейер, применяемый чаще всего в массовом машиностроительном производстве. Особенностью организации труда по обслуживанию конвейеров является то, что весь трудовой процесс, как бы сложен он ни был, подразделяется на ряд мелких операций, равных или кратных по продолжительности. При этом предмет труда перемещается от одного рабочего места к другому посредством транспортерной ленты, рольганга или иного транспортного устройства. Движение предмета труда непрерывное и ритмичное. Все операции выполняются в строгой последовательности, в соответствии с заранее разработанной технологией. Темп работы исполнителя на рабочем месте определяется числом рабочих движений или трудовых приемов в единицу времени.   С организационной, экономической и психофизиологической точек зрения труд рабочих на конвейерах имеет положительные и отрицательные стороны. Его нельзя однозначно отнести к прогрессивной форме организации труда.   Положительными сторонами конвейерного труда являются его ритмичность, высокая производительность и относительно небольшие затраты на подготовку рабочих — исполнителей отдельных и в большинстве случаев несложных трудовых операций.   Отрицательные моменты: во-первых, это монотонность труда — из-за малосодержательных и постоянно повторяющихся операций возникает перенапряжение отдельных групп мышц и органов тела человека, наступает преждевременное утомление, которое из локального переходит в общее утомление; во-вторых, большинство операций на конвейере не требует высокой квалификации, не побуждает работника к профессиональному развитию, формирует чувство неудовлетворенности трудом; в-третьих, далеко не все работники положительно воспринимают принудительный темп и ритм движения конвейера, строго регламентированные перерывы для внутрисменного отдыха, отсюда снижается эффективность труда на «классическом» конвейере с ручным или частично механизированным выполнением трудовых операций.   В связи с тем, что от массового производства с применением конвейеров в обозримом будущем отойти не удастся, необходимо искать пути превращения данной формы организации производства и труда в действительно прогрессивную. В этом направлении можно отнести мероприятия, предложенные Институтом труда и профзаболеваний Академии медицинских наук: 1. Введение научно обоснованных регламентированных перерывов на активный отдых в соединении с гимнастикой в начале смены и кратковременных физкультурных пауз через 1-2 ч работы; 2. Ограничение дробления операций на конвейере по крайней мере до 5-6 элементов, с обеспечением законченности определенного этапа работы в каждой операции (например, «установить и закрепить деталь», «собрать и опробовать узел механизма» и т.п.); 3. Периодическая перемена деятельности путем смены выполняемых операций с ежесменным, а в некоторых случаях и внутрисменным чередованием рабочих мест на конвейере; 4. Изменение скорости движения конвейера в соответствии с характером кривой работоспособности большинства рабочих (например, наращивание скорости в первый час работы, поддержание ее в течение 1,5-2 ч и постепенное снижение к концу каждой полусмены); 5. Физиологическая рационализация рабочего места с целью обеспечения удобной и не вызывающей дополнительного утомления рабочей позы, уменьшения числа рабочих движений и обеспечения безопасности труда с устранением возможности травматизма; 6. Совершенствование конструкции конвейеров с постепенным переходом к работе в относительно свободном темпе и ритме. И в России, и за рубежом разработаны индивидуальные конвейеры, при работе на которых темп и ритм работы задаются самим работником.   Автоматизация операций на конвейере означает новый, качественный, диалектический скачок в деле организации труда производственных рабочих: наряду с резким повышением производительности труда существенно возрастает содержательность труда рабочих, обслуживающих автоматизированные конвейерные системы. Поэтому только автоматизированный конвейер в массовом производстве с научно обоснованной системой его всестороннего обслуживания следует отнести к прогрессивной форме организации производства и труда, обеспечивающей высокий социально-экономический эффект.   Система обслуживания рабочих мест основного производства представляет собой комплекс мероприятий по регламентации объемов, сроков и методов выполнения работ по обслуживанию производства по крайней мере по десяти основным функциям обслуживания: 1) подготовительная; 2) инструментальная; 3) наладочная; 5) ремонтная; 6) контрольная; 8) складская; 9) ремонтно-строительная; 10) хозяйственно-бытовая.   Функции обслуживания производства и работающих многообразны, а многие из них достаточно сложны, поэтому их необходимо привести в определенную систему.   Система обслуживания зависит от конкретных организационно-технических условий производства и труда и определяется типом, объемами производства, уровнем и сложностью его технической оснащенности, а также структурой и территориальной расположенностью подразделений предприятия (цехов, филиалов, баз и т.п.).   Для массового автоматизированного производства наиболее прогрессивными следует считать стандартную и планово-предупредительную формы обслуживания, а для единичного и мелкосерийного производства — дежурную. На отдельных, обособленных участках производства оправдывает себя и форма самообслуживания, но для ее эффективного применения необходим достаточно высокий уровень квалификации рабочих-операторов: каждый станочник должен не только уметь работать на данном станке, но и знать его устройство, быть в состоянии осуществить мелкий ремонт, наладку и подналадку своего станка.    4.3. Организации индивидуального труда   К современным прогрессивным формам организации индивидуального труда основных рабочих в условиях полной или частичной механизации или автоматизации трудовых процессов относятся:  — совмещение функций, специальностей и профессий одним или несколькими рабочими при выполнении различных видов труда;  — многостаночное обслуживание одним рабочим двух и более станков или аппаратов, работающих в автоматическом или полуавтоматическом режиме и расположенных в зоне реальной досягаемости для рабочего;  — маршрутно-сторожевой метод обслуживания автоматического оборудования и аппаратуры;  — сторожевой или нерегламентированный метод обслуживания.   Под совмещением функций, специальностей и профессий понимается такая организация труда, при которой один рабочий кроме работы на своем основном рабочем месте и по своей профессии и специальности выполняет работы другого функционального содержания, или по другим специальностям в пределах своей профессии, или даже по другим профессиям. При совмещении функций рабочий-исполнитель, частично выполняет функции другого рабочего. Например, дополнительные функции, которые параллельно со своей основной работой выполняет квалифицированный рабочий-станочник: подналадка своего станка, заправка режущего инструмента, укладка в тару готовых изделий, которые должны выполняться во время машинно-автоматической работы станка и без ущерба для производительности труда. За счет совмещения функций устраняются или сокращаются потери рабочего времени, возникающие при ожидании обслуживания, и уменьшается трудоемкость работ по обслуживанию оборудования и рабочих мест.   Развитие совмещения функций закономерно приводит к овладению смежными специальностями в пределах одной и той же профессии и к совмещению специальностей.   Совмещение функций и специальностей объединяется в три группы: основных с основными; основных со вспомогательными; вспомогательных со вспомогательными.   Важным и перспективным для улучшения организации труда и повышения его производительности является совмещение профессий, под которым понимается выполнение рабочим в течение рабочего дня, недели или месяца работ, отнесенных к различным профессиям. Например, в цехе машиностроительного завода квалифицированный токарь или фрезеровщик, освоив вторую профессию электромонтера, может совмещать в пределах установленного рабочего времени обе профессии. Совмещение профессий — существенный резерв улучшения организации труда и повышения его производительности, так как при совмещении полнее используется фонд рабочего времени, открывается возможность некоторого сокращения численности производственного персонала и экономии фонда заработной платы.   Для эффективного совмещения трудовых функций, специальностей и профессий необходимы предпосылки и условия, которые можно объединить в четыре основные группы: 1. Организационно-технические условия — требуются достаточно большие объемы производства, некоторая общность технологии и операций, применение специализированного оборудования, расположение этого оборудования в одном или смежном производственных помещениях, наличие у рабочих свободного машинно-автоматического времени, достаточного для обслуживания других единиц оборудования, способность рабочих, выполнять работы по нескольким совмещаемым их видам, материальная заинтересованность в совмещении профессий. 2. Социальные условия — состоят в повышении содержательности труда, в обретении работниками возможностей для профессионального роста, самостоятельного планирования, регулирования трудовой деятельности. 3.Психофизиологические предпосылки — состоят в устранении преждевременного утомления от монотонности труда за счет перемены деятельности, обеспечении нормальной добровольной интенсивности труда и его напряженности. 4. Экономические предпосылки — характеризуются улучшением использования рабочего времени рабочих-совместителей, повышением производительности их труда, снижения себестоимости продукции и роста прибыли. Рабочему, совмещающему профессии, увеличивается заработная плата либо за счет доплат за совмещение, если он повременщик, либо за счет возможностей перевыполнения норм выработки при сдельной оплате труда.   Наиболее целесообразным и экономически эффективным является совмещение профессий, специальностей и трудовых функций на тех участках производства, где в силу производственных и организационных условий недостаточны объемы работ для полной загрузки исполнителей или наблюдается несинхронность в работе взаимосвязанных рабочих и их групп.   В условиях коллективной, бригадной организации труда возможности совмещения профессий, специальностей и функций также имеют большое значение, поскольку это позволяет уплотнять рабочее время, выполнять планируемые объемы работ с меньшей численностью рабочих, повышать и производительность труда и заработную плату всех членов бригады.   Процессы совмещения профессий необходимо проектировать на основе предварительного изучения существующей организации труда и взаимосвязей между функционально зависимыми друг от друга группами рабочих. При этом путем фотохронометражных наблюдений определяются коэффициенты использования рабочего времени и соответствующие экстенсивные резервы.   Этапы проектирования:  — выявление резервов использования рабочего времени у функционально взаимосвязанных основных и вспомогательных рабочих с определением соответствующих коэффициентов (К = Т : Тс , где К — общий коэффициент использования рабочего времени у данного рабочего или группы рабочих; Т — фактическое среднее время оперативной работы в течение смены и Тс — продолжительность смены, мин);  — исследование возможностей совмещения профессий, специальностей или функций у основных рабочих, затем — между основными и вспомогательными рабочими и, далее между вспомогательными рабочими; с учетом расположение рабочих мест, дополнительное время на переходы и т.п.;  — выбор формы совмещения профессий и проектирование состава и трудоемкости совмещаемых работ, графиков их выполнения и состава исполнителей;  — разработка функциональных обязанностей для рабочих, совмещающих профессии, специальности и трудовые функции в новых условиях организации труда, с составлением графиков выполнения работ, определением очередности выполнения работ и маршрутов движения рабочих между рабочими местами;  — перепланировка и переоснащение рабочих мест на совмещаемых видах работ, а также подготовка и переподготовка кадров в направлении расширения производственного профиля и приобретения вторых, смежных, профессий;  — разработка норм времени и выработки для новых организационных условий и систем оплаты труда рабочих-совместителей;  — расчет ожидаемой экономической эффективности от мероприятий по совмещению профессий, специальностей и трудовых функций.   Многостаночное обслуживание заключается в том, что рабочий (бригада) определенной профессии и специальности обслуживает одновременно несколько станков, машин, агрегатов, работающих в автоматическом или полуавтоматическом режиме. Все ручные операции на каждой из одновременно работающих машин производятся в период свободного машинно-автоматического времени других машин. Это означает, при работе, например, на двух станках соблюдается условие: время машинно-автоматической работы на одном станке равно или несколько превышает время занятости рабочего на другом станке.   По форме организации труда многостаночное обслуживание может быть индивидуальным и коллективным, когда несколько станков или агрегатов обслуживает бригада рабочих разных специальностей или уровней квалификации. В бригады могут включаться и вспомогательные рабочие.   Проектирование многостаночного обслуживания включает следующие этапы: 1.Разработка организационно-технических мероприятий: подбор оборудования — станков-автоматов или полуавтоматов, станков и аппаратуры с программным управлением; технологии; обеспечение материалами и инструментом, транспортными средствами; 2.Закpепление за многостаночными комплексами изготовления деталей, изделий с длительными циклами обработки для максимального использования времени автоматической работы каждого станка; 3.Выбор формы многостаночной работы, разработка норм многостаночного обслуживания, систем оплаты труда; 5.Определение профессионально-квалификационных и психофизиологических требований к рабочим-многостаночникам.   Организация многостаночного обслуживания на предприятиях массового производства требует технологической и организационной синхронизации производственного процесса, которая заключается в определении необходимого количества оборудования для обеспечения непрерывной высокопроизводительной работы и выполнения производственной программы.

Пролистать наверх