СОЛОМАНИДИНА Т О СОЛОМАНИДИН В Г УПРАВЛEНИE МОТИВАЦИEЙ ПEРСОНАЛА (В ТАБЛИЦАХ СХEМАХ ТEСТАХ КEЙСАХ) М 000 ЖУРНАЛ УПРАВЛEНИE ПEРСОНАЛОМ 2005 128 С(1)

       Т. О. СОЛОМАНИДИНА В. Г. СОЛОМАНИДИН   УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА  (В ТАБЛИЦАХ, СХЕМАХ, ТЕСТАХ, КЕЙСАХ)  Учебно-практическое пособие  МОСКВА 2005    ББК 65.240 УДК 331.1 С 60  С 60 СоломанидинаТ.О., Соломанидин ВТ. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. — 128 с.  ЛР № 062201 от 16.03.1998.  Подписано в печать 23.08.2005. Формат 70×1001/i6.  Печать офсетная. Бумага офсетная.  Печ. л. 8. Тираж 3000 экз.  Заказ № 5437.  ООО «Журнал «Управление персоналом»,  119049. г. Москва, ул. Шаболовка, д. 14.  Отпечатано на ФГУП ордена «Знак Почета» Смоленская областная типография им. В. И. Смирнова.    ISBN 5-95630-044-2    (c) ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005 (c) Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., 2005    СОДЕРЖАНИЕ  Глава 1. 4  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА  1.1. Сущность мотивации персонала  1.2. Механизм мотивации. Мотив и стимул  1.3. Деньги как средство мотивации  Глава 2. 14  ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ И ЕЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ДЛЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА  2.1. Виды потребностей, их свойства и особенности  2.2. Содержательные теории мотивации об иерархии потребностей  2.3. Критерии разумности системы потребностей работника  Глава 3. 17  ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  3.1. Трудовая деятельность как объект мотивации  3.2. Психологические особенности мотивации персонала  3.3. Влияние целеполагания на мотивацию работника  3.4. Процессуальные теории мотивации персонала. Мотивация достижения  3.5. Изучение ценностей и их влияния на мотивацию персонала  3.6. Удовлетворенность трудом и мотивация работников  3.1.  Глава 4. 56  РАЗРАБОТКА И ОПТИМИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА  4.1. Понятие вознаграждения. Вознаграждение внешнее и внутреннее  4.2. Компенсационная политика компании  4.3. Разработка базовой заработной платы  Глава 5. 75  СИСТЕМА ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА  5.1. Понятие дополнительного вознаграждения  5.2. Премиальная система компании  5.3. Социальная мотивация персонала  5.4. Использование контрактно-договорной системы для мотивации персонала  5.5. Системы «участия»  Глава 6. 102  ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА  И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ  6.1. Теории «поля» и их влияние на мотивацию персонала  6.2. Мотивация персонала различных организационных культур  6.3. Мотивация лояльности персонала  СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 125     Глава I ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 1.1. Сущность мотивации персонала.  Ожидания работника от компании    Элементы Характеристика Личные ожидания Характер работы на новом месте, ее содержание, требования к результатам, перспективы развития, вознаграждение, качество трудовой жизни, справедливость оценки, гарантии на будущее Групповые ожидания Комфортность при работе в группе, обособленность коллектива от других, значимость его в компании, автономность в принятии решений, степень ответственности за работу Статусные ожидания Оценка своего места и роли в компании, значимость, признание, уважение, манера общения, стиль руководства, стиль управления конфликтными ситуациями Культурно-этические ожидания Степень соответствия ценностей, целей, этических норм, стиля лидерства и i других элементов культуры компании представлениям, нормам и культуре i работника Ожидания компании от работника    Элементы Характеристика Трудовые ожидания Добросовестное выполнение должностных обязанностей, проявление усердия, исполнительности, предприимчивости, инициативы, творческого подхода, режима самообучения Групповые ожидания Конформность, дружная бесконфликтная работа в группе, лидерские качества, умение работать в команде Ожидания по обеспечению безопасности Лояльность, дисциплина, выполнение всех норм и регламентов, не принадлежать к группам риска, не разглашать конфиденциальную информацию Культурно-этические ожидания Соответствие важнейших параметров культуры работника основным параметрам культуры компании, ее миссии, целям, ценностям, нормам и корпоративным кодексам Мотивация — это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимо и выгодно другому.    Факторы, влияющие на мотивационную политику компании.        Функции и задачи Службы управления персоналом в сфере мотивации трудовой деятельности          Ситуации для обсуждения:   1. Будет ли работать механизм мотивации, если одна из его составляющих отсутствует -скажем, нет стимула, или цели, или мотива? Может ли мотив как побуждение к деятельности предшествовать потребности?   2. Прокомментируйте с позиций действия механизма мотивации следующий исторический факт: когда Юлий Цезарь из Галии переправился через Ла-Манш и высадился со своими легионами в стране, которая теперь называется Англией, что сделал он для обеспечения успеха своих войск? — Он приказал своим солдатам остановиться на меловых утесах Дувра; взглянув вниз с высоты двухсот футов над морем, они увидели красные языки пламени, пожирающие все корабли, на которых они прибыли. Солдаты находились во вражеской стране, последняя связь с континентом исчезла, последнее средство отступления было сожжено, и им оставалось только одно: наступать и побеждать. Именно это они и сделали.   3. Для стимулирования продаж товаров руководитель одной из торговых фирм объявил о выделении лучшему продавцу бесплатной поездки на Бермуды вместе с супругой, где они смогли бы   1.  поиграть в гольф (его любимую игру) на лучших площадках мира. Прошло 3 месяца, а увеличения объема продаж не наблюдалось. Руководитель объяснял это тем, что продавцы «не тянут». Тогда он пригласил специалиста со стороны, чтобы тот развил у продавцов умение хорошо торговать и разработал программу, стимулирующую побудительные мотивы. Специалист отправился в торговые залы, базы, склады, осмотрел стоянки автомобилей и везде находил охотничьи и рыболовные принадлежности. Ни одной клюшки для гольфа он не обнаружил. Было ясно, что шеф не знает своих подчиненных. Никаких занятий с продавцами не потребовалось. На следующий день было сделано новое объявление, увеличившее продажи в несколько раз. Что это было за объявление?  1.2. Механизм мотивации. Мотив и стимул   Потребность — это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, являющееся причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворенности, оказывающее влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности.   Мотив — это феномен сознания, это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных видов деятельности. Так, потребность в одежде может быть удовлетворена путем покупки ее в магазине, кражи, пошива самостоятельно или в ателье, наконец, одежду можно попросить, одолжить и т. д. Здесь уже речь идет об объективных условиях жизнедеятельности человека, которые выступают как цели его деятельности.   Если, пройдя через сознание индивида, потребности осознаются в качестве необходимости, т. е. происходит соединение внутреннего (со стороны сознания человека) и внешнего (со стороны необходимости удовлетворения потребности) побуждения, то осуществляется дея-^ тельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие.   Стимул — это основной элемент управления человеческими ресурсами компании, являющийся внешним побуждением к деятельности. Именно стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т. е. в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность. Она и является главным двигателем производства.  Механизм мотивации персонала       Положительный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) откладывается в памяти человека и заставляет его действовать таким же образом в аналогичной ситуации. С другой стороны, негативный результат ведет к тому, что в будущем человек стремится избегать той деятельности, которая ведет к недостаточному удовлетворению либо отсутствию удовлетворения вообще. Этот цикл постоянно присутствует и повторяется в жизни каждого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей, он получил название закона результата.   Мотивационная сфера личности — совокупность взаимосвязанных и структурированных мотивов человека, обусловленных смыслообразующим мотивом его жизнедеятельности и являющихся внутренней доминантой его поведения.  Внешнее побуждение находит свое отражение в категории «стимул».   Стимул — это такое воздействие на человека, откуда бы оно ни исходило и какой бы характер ни носило, которое оказывает влияние на его активность. Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения в результате данной активности предмета влечения, удовлетворяющего потребность.  Классификация стимулов по факторам    По масштабу воздействия Глобальные (воздействие потребления на производство, финансов — на экономику и т. п.), региональные (цены на нефть на Ближнем Востоке, цены на хлопок в Средней Азии), в масштабах страны (инфляция, миграция, рождаемость), отраслевые (обусловлены отраслевыми особенностями), стимулы внутриорганизационные По повторяемости Разовые, временные, многоразовые, постоянные стимулы С точки зрения объекта стимулирования Индивидуальные (величина стимула устанавливается по результатам деятельности конкретного работника) и коллективные (величина стимула устанавливается по результатам деятельности всего коллектива) По интенсивности воздействия Слабые, средней силы и сильные стимулы По отклонению результатов деятельности от нормы Позитивные (при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных параметров) и негативные (при назначении стимула оценивается отставание, отклонение от нормативов) По видам Материальные (денежные и неденежные), моральные, свободным временем и трудовые По характеру проявления Позитивные (при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных параметров) и негативные (при назначении стимула оценивается отставание, отклонение от нормативов) По степени определенности стимула до совершения действий Опережающие и подкрепляющие По лагу между результатами  деятельности и получением  стимула Непосредственные (стимул вручается сразу по завершении деятельности), текущие (стимул вручается с отставанием от результатов деятельности длительностью до года -еженедельно, ежеквартально, ежемесячно) и перспективные (стимул назначается с отставанием от результатов деятельности не менее года — вознаграждение по итогам за год, за пять лет, при выходе на пенсию) По степени и характеру  конкретности условий получения  стимула Общие (отсутствует конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула), эталонные (стимулы учреждаются за достижение заранее оговоренных результатов) и состязательные (стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе)  Организационная форма воздействия на работника    Организационная форма воздействия на работника включает… Виды элементов организационной формы воздействия Тип воздействия Непосредственное воздействие, постановка задачи, создание стимулирующей ситуации Характеристика воздействия Долговременная и краткосрочная, периодически повторяющаяся и разовая, единичная, стратегическая (перспективная) и тактическая (текущая) Методы выработки воздействия Единичные, коллегиальные, коллективные Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом    Мотивы Стимулы Мотивы  по удовлетворению потребностей в жизненно насущных материальных и духовных благах  Производительность  Качество работы  Повышение занятости  Рост квалификации и мастерства  Повышение ответственности  Совмещение должностей  Работа на одном предприятии Рост заработной платы Доплаты к заработной плате Надбавка к заработной плате Материальная помощь Единовременные выплаты Премиальная система Социальный пакет Система участия в прибылях Комиссионные с объемов продаж Мотивы  жизненного самоопределения  (личностные)  Призвание  Переключение  Самовыражение  Любознательность  Творчество  Изобретательство  Рационализаторство  Занятие наукой Предоставление работы по интересам, по призванию  Профессиональная ориентация  Перестройка работы: чередование, расширение,  обогащение  Повышение творческого характера труда  Учет личных качеств и способностей работника  Развитие неспециализированной карьеры  Широкие возможности для обучения, овладения новыми  знаниями  Премии за новаторство, изобретения, открытия  Программы вознаграждений за идею, подарки фирмы  Гибкие графики работы  Доступ к новой информации  Всеобщее признание и уважение Мотивы  социального взаимодействия  Общение  Подражание  Сопричастность  Солидарность  Поддержка  Безопасность  Дружба  Взаимовыручка Возможность общаться на рабочем месте  Благоприятный социальный микроклимат  Демократический стиль руководства  Участие в управлении и принятии решений  Единый статус работников  Равные возможности, «равенство шансов»  Доска почета  Вынесение благодарностей, признание заслуг  Справедливость во всем (распределение работ, оценки,  вознаграждение)  Программы культурно-оздоровительных мероприятий  Социальный пакет  Мотивы  статусного самоутверждения  Достижение цели  Престиж  Развитие карьеры  Высокий статус  Власть  Успех  Самоуверенность  Самоутверждение Участие в управлении и принятии решений  Предоставление руководящей работы  Расширение полномочий  Персональные блага: кабинет, автомобиль, самолет и т.п.  Участие в работе престижных клубов  Участие в успехе, капитале  Предложение о совместном участии в бизнесе  Представительские функции для других организаций  Ротация кадров  Рост числа подчиненных  Международное признание  Присвоение звания «Лучший сотрудник года» Мотивы  оптимизации жизненного цикла  Социальная мобильность  Профессиональная мобильность  Возрастная релаксация  Преодоление статусного и психологического  дискомфорта Предоставление работы по желанию и возможностям  Развитие неспециализированной карьеры  Передача опыта молодежи — наставничество  Устранение отрицательных стимулов  Психологическое поощрение  Единый статус работников  Центры психологической помощи и разгрузки j  Политика «открытых дверей»  Комиссии по трудовым спорам 1 Мотивационная работа  на этапах управления человеческими ресурсами компании  Методы оценки мотивирующих факторов    Название метода Сущность метода Включенное наблюдение Менеджер, используя эмпатию (способность эмоционально отзываться на переживания других людей), наблюдательность, умение понимать и правильно трактовать паттерны (поведенческие ¦ образцы), которые демонстрирует сотрудник, получает информацию из наблюдений и интерпретации действий j сотрудников Тесты и опросники С их помощью исследователь получает индивидуальный или групповой мотивационный профиль — схему, изображающую структуру мотивирующих факторов Мотивационная беседа Один из вариантов глубинного интервью, позволяющий выявить факторы, которые мотивируют собеседника. Требует хорошего знания навыков психодиагностики, умения выстраивать вопросы в нужной последовательности Мотивационный семинар Комплексная методика, включающая многие другие инструменты: интервью, опросы, упражнения и ролевые игры        1.3. Деньги как средство мотивации  Свойства денег, делающие их привлекательным инструментом мотивации    Ненасыщаемость Денег не бывает слишком много, ими сложно насытиться, поскольку за них можно приобрести множество разнообразных благ Отсроченность потребления Рождение чувства защищенности и уверенности в будущем, удовлетворение потребности в безопасности. С помощью денег можно откладывать удовлетворение многих потребностей на будущее Универсальность Деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени,  что делает их универсальным мотивационным средством.  С их помощью можно стимулировать выполнение работы,  ее количество, качество, неформальные аспекты деятельности,  творчество, новаторство, лояльность i Точная измеряемость В отличие от большинства мотивирующих средств деньги могут быть i точно измерены. Таким образом, они служат критерием или мерой сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы или дохода также является мерой карьерного роста человека Возможность использовать разные виды мотивации Деньги в форме призов, надбавок или специальных премий могут служить средством выражения признания и благодарности, т. е. осуществлять социальную и моральную мотивацию Накопление богатства Откладывание и экономия денег — самый удобный способ накопления богатства. Богатство (или деньги в этом значении) отражает покупательную способность  Кривая стимулирования    Практика показывает, что при определенном диапазоне удельного вознаграждения (С1, С2) в ответ на его повышение работник увеличивает выработку, т. е. существует прямая зависимость между ними. При значительном повышении вознаграждения наступает момент (правее С2), когда работник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему росту заработной платы. Этот предел — уровень действительных потребностей работника. Значительное снижение удельного вознаграждения (левее С1) вынуждает работников увеличивать выработку ради обеспечения минимального размера заработка. Однако такое снижение ведет к существенному росту текучести кадров. Точка А — пороговый уровень, кадровый минимум заработной платы. Если работник не получает достаточно средств, чтобы в разумных пределах обеспечить себя и свою семью, он бросает работу либо начинает отвлекаться от порученного дела, искать вторую, третью работу и в результате плохо работать везде. Поэтому следует добиться того, чтобы заработная плата давала достаточно средств для оплаты разумных жизненных потребностей работника на уровне его действительных потребностей и вместе с тем соответствовала его реальному вкладу в рост производства.     Кривая стимулирования является отражением закона Еркса — Додсона о зависимости качества (производительности) выполнения от интенсивности (уровня) мотивации. Согласно этому закону вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения точки наиболее высоких показателей успешности деятельности (оптимума мотивации, точка В) постепенно уменьшается. Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимумом мотивации. Установить этот оптимум очень непросто, но весьма важно для практического использования. Постоянно в практической работе компаний встает вопрос о том, какое вознаграждение персонала является наиболее оптимальным, т. е. будет вызывать наибольшую эффективность деятельности и наивысший уровень достижения. При этом следует учитывать, что для каждого вида деятельности и для каждого работника существует свой оптимум мотивации. Максимальной эффективности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации.  Ограничения и недостатки использования денег как мотивационного средства    1. С ростом материального благосостояния, возраста и образования роль денег среди факторов, побуждающих человека к профессиональной деятельности, несколько уменьшается. 2. Использование денег ограничивает недостаточная разработанность механизмов и форм материального поощрения. Кроме традиционной зарплаты и премиальных, редко встречается оригинальная и действенная система использования денежного подкрепления. 3. Использование денег ведет к разрушению внутренней содержательной мотивированности  деятельности человека. В результате постоянного материального подкрепления интерес смещается с самой деятельности на деньги. Деятельность, которая ранее была увлекательным хобби, становится привлекательной как средство заработка. И когда человеку перестают платить за работу, то обнаруживается, что эта деятельность сама по себе его уже не привлекает, это занятие ему уже неинтересно и он не склонен выполнять его без материального вознаграждения. Деньги подрывают интерес к содержанию и процессу деятельности, меняя тем самым всю мотивационную структуру личности. 4. Денежная мотивация имеет свой порог «чувствительности». Еще Ф. Тейлор показал, что размер премии должен составлять не менее 30 % основной заработной платы, иначе она теряет свою стимулирующую силу. Ситуации для обсуждения   1. В своей книге «Другим голосом» психолог из Гарварда Кэрол Гиллиган приводит такой пример. Одиннадцатилетним мальчику и девочке задали вопрос: вправе ли бедный человек украсть лекарство, которое спасет жизнь его жены? «Да», — ответил мальчик, потому что человеческая жизнь дороже собственности. «Нет», — ответила девочка и предложила другой выход из положения: бедняк может занять деньги или договориться с аптекарем об оплате лекарства по частям. Она рассуждала так: если бедняк украдет, он может попасть в тюрьму, и что тогда будет с его женой? А каково ваше мнение?   2. Прокомментируйте следующее высказывание Ж. Элгози: «Жизнь дорожает, возможно, потому, что вчерашняя роскошь — это сегодняшняя необходимость. Везучие живут с деньгами, невезучие — без, а негодяи — для».   3. «За деньги можно, конечно, купить очаровательного пса, но никакие деньгу не заставят его радостно вилять хвостом» (Дж. Биллингс). О каком из ограничений использования денег идет, по вашему мнению, речь?   1.  Глава 2   ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ И ЕЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ДЛЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА  2.1. Виды потребностей, их свойства и особенности  Классификация потребностей    Свойства потребностей    I  I Свойства Описание Иерархичность и соподчиненность По мере приближения к рациональному пределу насыщения низших потребностей, удовлетворяемых в первую очередь, в системе потребностей происходят существенные качественные сдвиги, выражающиеся в значительном росте высших потребностей Динамичность Потребности обладают способностью как к экстенсивному, так и к интенсивному росту. Для них характерен как количественный, так и качественный рост и развитие до определенного рубежа насыщения Взаимозаменяемость Возможности замены одной потребности высшего порядка другой: так ограниченные возможности повышения содержательности труда на каком-либо предприятии могут быть в определенной степени компенсированы улучшением условий труда для творческой научной работы служащих и т. п. Относительность Развитие системы наших потребностей идет в постоянном сравнении с уровнем удовлетворения их у соседей, знакомых и своеобразным подтягиванием к общепринятым стандартам 2.2. Содержательные теории мотивации об иерархии потребностей   Изучением иерархии потребностей и ее влиянием на мотивацию работника занимаются содержательные теории мотивации. Наиболее известными из них являются теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера.          Содержательные теории мотивации    2.3. Критерии разумности системы потребностей работника      Ситуации для обсуждения   1. Прокомментируйте с позиций критериев разумности потребления следующее высказы  вание древнего философа:   «Если у вас есть враг, которого вы ненавидите, то пожелайте ему полного наслаждения, блеска величия, множества молодых и прекрасных любовниц, колоссального богатства, неограниченной власти, — пожелайте, и вы увидите, что он погибнет под бременем бедствий». (Жан Робине, 1735-1820, фр. философ)   2. Однажды французская газета «Либерасьон» провела опрос 600 менеджеров, попросив  ответить на вопрос: «Что самое важное для хорошего менеджера?». Их ответы были следующими:  /. Заработная плата — 0 %  2. Диплом-0%  3. Внешние данные — 1 %  4. Авторитет-4%  5. Техническая компетентность -8%  6. Жизненный опыт -10%  7. Неординарность — 36 %  8. «Дар божий» -41 %  Как вы прокомментируете эти результаты?   3. Было проведено исследование мотивов деятельности продавцов малых предприятий и частных фирм в Республике Болгария, находящейся в настоящее время в переходном периоде развития экономики страны. Была выявлена определенная эгоистическая направленность их деятельности, бесцеремонность, частые нарушения этических норм, но вместе с тем -стремление к независимости, реализации своих возможностей, профессиональному росту. Торговец становится движущей силой в том секторе экономики, где преобладает частная собственность на орудия и средства производства. В этом смысле его мотивации присущи принципиальные особенности: волевая активность опирается на гедонистическую основу, т. е. на достижение повышенного приятного чувства, крайнего самодовольства и избежание трудностей, стремление к независимости (свободе действий) в собственном бизнесе, получению прибыли. Такой вывод был сделан на основе следующих результатов исследования:  Основные мотивы деятельности менеджера по продажам, %    Мотив Возраст менеджера 25-35 лет Возраст менеджера 35-45 лет Возраст менеджера 45-55 лет Реализация прибыли 24,3 21,3 20,4 Независимость 16,8 24,4 24,6 Профессиональное развитие 19,5 17,8 14,1 Оплата труда 18,6 19,8 20,4 Условия труда 12,4 10,1 12,4 Разнообразие и вызов 8,2 6,6 8,2 Проанализируйте полученные результаты. Какие мотивы преобладают и почему? Увяжите свои ответы с особенностями этапа в развитии экономики страны и особенностями развития системы потребностей и потребления менеджеров.    Глава 3  ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  3.1. Трудовая деятельность как объект мотивации  Этапы разработки и оптимизации системы вознаграждения персонала    Модели трудовой активности работника   Модель 1 — пассивно-адаптивная. Характеризуется низким уровнем развития трудовой активности, выжидательно-пассивным поведением работника, использующего свои способности и инициативу фрагментарно и бессистемно. Труд не является внутренней потребностью, участие в нем диктуется внешними обстоятельствами.   Модель 2 — латентная (скрытая). В этой модели трудовой активности зафиксирована позитивная мотивация труда, осознание индивидом его общественной значимости. Однако позитивная мотивация не проявляется в высоком качестве деятельности и не сопровождается привлечением и реализацией личностных резервов в практике производства.   Модель 3 — инструментальная. Для этой модели трудовой активности характерны отсутствие высоких мотивов участия в труде, однако достаточно сильны мотивы материальной за-    интересованности, которые позволяют обеспечить высокую результативность деятельности по количественным и по качественным характеристикам.   Модель 4 — самодеятельная. Эта модель характеризуется высокой ориентацией на содержание труда как результата осознанного выбора профессии и развития способности к данному виду трудовой деятельности, творчеству. Отмечаются высокие количественные и качественные результаты производственной деятельности, сопровождающиеся высокой задействованностью в процессе труда личного трудового потенциала работника.  Мотивация персонала на этапах трудовой карьеры    Возрастной  интервал  этапа Цели трудовой  деятельности  на данном этапе Характеристика  трудового  потенциала Требования к  перспективам  карьеры Мотиваторы  трудовой  активности До 25 лет Поиск устойчивых  ориентиров и  критериев  жизненной  перспективы,  определение  направления  трудовой  деятельности с  учетом трудового  опыта, интересов,  профессиональных

Пролистать наверх